Должностные обязанности руководителя

Должностные обязанности руководителя

.

Главная страница → Полезная информация → Должностные инструкции → Руководитель отдела розничных продаж

Содержание

Руководитель отдела розничных продаж

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Руководитель отдела розничных продаж относится к категории линейных руководителей, принимается  на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия, по согласованию с заместителем директора предприятия по  продажам и коммерции.

1.2. На должность Руководителя отдела розничных продаж, назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и опыт работы в области сбыта не менее двух лет.

        1.3. Руководитель отдела розничных продаж подчиняется заместителю директора по продажам и  коммерции 

        1.4. В своей деятельности Руководитель отдела руководствуется:

— нормативными документами по вопросам выполняемой работы;

— уставом предприятия;

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— приказами и распоряжениями руководства фирмы;

-положением о премировании;

— настоящей должностной инструкцией.

1.5. Руководитель отдела должен знать:

— основы маркетинга, менеджмента и мерчендайзинга;

— законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы

            по  созданию и продвижению торгового предприятия, магазина;

— ассортимент товара предприятия, его основные характеристики, порядок ценообразования;

— структуру предприятия;

-порядок разработки перспективных и годовых планов производства и реализации    продукции;

-перспективы развития рынков сбыта;

-методы расчета нормативов запасов готовой продукции;

-порядок определения общего объема поставок, потребности в транспортных и погрузочных                                средствах;

-организацию складского хозяйства и сбыта продукции

-методы учета и порядок составления отчетности о выполнении плана реализации;

— правила  делового общения;

— правила и подходы работы с клиентами;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила и нормы охраны труда, пожарной безопасности, техники   безопасности;

— основы трудового законодательства;

— закон РФ "О защите прав потребителей".

1.6.Во время отсутствия Руководителя отдела его обязанности выполняет в установленном порядке назначенный специалист, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных обязанностей.

        1.7.Руководитель отдела выполняет разовые поручения руководства фирмы по профилю деятельности отдела.

       1.8.Руководитель отдела постоянно повышает свой профессиональный уровень.

1.9.Руководитель отдела должен иметь опрятный внешний вид, должен быть энергичен и позитивно настроен, обладать коммуникабельностью, способствовать созданию благоприятного делового и морального климата на рабочем месте.

  1. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

На Руководителя отдела возлагаются следующие функции:

 2.1. Руководить сетью магазинов  розничной торговли предприятия.

 2.2.Составлять план продаж отдела на месяц и год;

 2.3.Работать с поставщиками;

 2.4. Участвовать в разработке маркетинговой стратегии компании;

2.5.Организовывать торговую деятельность предприятия в соответствии с требованиями мерчендайзинга, разрабатывать и внедрять мероприятия по повышению качества торгового обслуживания, принимать все меры для увеличения продаж.

 2.6.Обеспечивать постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджеров отдела в соответствии с целями и стратегией предприятия, направлениями и уровнем развития технологии.

 2.7.Контролировать документооборот в магазинах предприятия.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций Руководитель отдела обязан:

3.1. Руководить сетью магазинов  розничной торговли предприятия.

3.1.1. Ежедневно планировать, организовывать  и контролировать работу сотрудников отдела розничных продаж. Проводить в 8.10 планерку сотрудников отдела с целью планирования работы менеджеров  и подведения итогов за прошлый день.

Права и обязанности руководителя

Мотивировать сотрудников на выполнение плана, осуществлять контроль за его выполнением;

3.1.2.Привлекать специалистов производственного отдела, отдела розничных продаж и других специалистов компании для решения организационных вопросов планирования розничных продаж;

3.1.3. Повышать мотивацию сотрудников  отдела розничной сети, направленную на постоянный рост уровня продаж;

3.1.4.Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе;

3.1.5.Организовывать текущую работу отдела с другими отделами фирмы;

3.1.6.Обеспечивать своевременное исполнение  исполнение  всеми сотрудниками отдела  издаваемых на фирме распоряжений, приказов, инструкций;

3.1.7.Ежегодно разрабатывать  предложения по совершенствованию организационной и кадровой структуры отдела;

3.1.8.Заниматься подбором персонала для розничной сети предприятия;

3.1.9.Обеспечивать режим сохранения коммерческой тайны сотрудниками отдела.

3.1.10.Вести табель рабочего времени специалистов отдела.

3.2.Составлять  план продаж отдела на месяц и год

3.2.1. В срок за 3 рабочих дня до наступления нового месяца должен подготовить  план продаж на месяц,  согласовать его с заместителем директора по продажам и коммерции и довести до каждого сотрудника отдела  план продаж на месяц.

3.2.2.В срок до 10 декабря текущего года подготовить план розничных продаж на будущий  год  с указанием

-объемов продаж на месяц;

— объемов продаж  в каждом магазине

— объемов продаж  товара других поставщиков в магазинах компании

согласовать план с заместителем директора по продажам и коммерции.

.

 3.3.Работать с поставщиками

3.3.1.Ежеквартально проводить просчет рентабельности работы с поставщиками. Выбирать самых доходных поставщиков.

3.3.2.Ежемесяно предоставлять информацию о задолженности предприятия поставщикам.

3.3.3. Выстраивать прочные деловые отношения с  поставщиками, укрепляющие имидж и репутацию своей компании.

3.4.Учавствовать в разработке маркетинговой стратегии компании

3.4.1. Владеть информацией о предложениях по продукции компании и о тенденциях развития рынка;

3.4.2. Участвовать в разработке маркетинговой политики на предприятии на основе анализа потребительских свойств продаваемой продукции, прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры;

3.4.3.Ежеквартально заказывать маркетинговые исследования по изучению спроса на товар предприятия и конкурирующих фирм;

3.4.4.Ежеквартально анализировать магазины и торговые площади конкурентов, информировать соответствующие службы и руководство компании, об экономических и функциональных особенностях, преимуществах и недостатках конкурентов.

3.4.Организовывать торговую деятельность предприятия в соответствии с требованиями мерчендайзинга, разрабатывать и внедрять мероприятия по повышению качества торгового обслуживания, принимать все меры для увеличения продаж.

3.4.1. Представлять интересы своей компании у клиентов и поставщиков, вести  коммерческие переговоры.

3.4.2. Выстраивать прочные деловые отношения с  клиентами, укрепляющие имидж и репутацию своей компании.

3.4.3.Контролировать деятельность открывающихся и существующих торговых площадей, мест размещения стендов предприятия, при необходимости вносить изменения в их деятельность, после согласования с руководством предприятия.

3.4.4.Обеспечивать высокий уровень обслуживания клиентов в магазинах предприятия.

3.4.5.Анализитовать  всю оперативную информацию по клиентам и по продажам сообщать соответствующим службам компании:

— изменения в работе или в руководстве предприятия-клиента;

— недовольство клиента сервисом, ценами или качеством товара;

— информацию по работе конкурентов.

      3.4.6. Проводить работу по продвижению товара:

        — контролировать информированность клиентов о новинках продукции предприятия и товарах, рекомендованных технологическим отделом;

        — организовывать процесс снабжения магазинов продвиженческой документацией;

. 3.4.7. При отсутствии нужного товара в магазинах компании принять все возможные меры для максимально срочного удовлетворения потребностей клиента и для того, что бы у клиента не было причины общаться с конкурентами компании.

     3.4.8. Участвовать в рассмотрении поступающих на предприятие претензий клиентов и подготовки ответов на предъявленные иски, а также претензий потребителями и нарушении ими условий договоров. Для решения вопросов, входящих его компетенцию, привлекать юриста, производственный отдел, отдел маркетинга, бухгалтерию и склад.

     3.4.9. Контролировать учет выполнения заказов и договоров, отгрузки, своевременное оформление документации, составление предусмотренной отчетности.

     3.4.10. Осуществлять разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию розничной сети, форм доставки продукции потребителям, сокращению транспортных затрат.

    3.4.11. Принимать меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию, меры по погашению дебиторской задолженности в установленные сроки.

3.5Обеспечивать постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджеров отдела в соответствии с целями и стратегией предприятия, направлениями и уровнем развития технологии

3.5.1.Обеспечивать постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджеров и продавцов – консультантов в соответствии с целями и стратегией предприятия, направлениями и уровнем развития технологии . Согласовывать план  обучения персонала с менеджером по  персоналу.

3.6.Контролировать   документооборот  в магазинах .

        3.6.1.Ежемесячно предоставлять  отчет по платежам поставки;

       3.6.2.Контролировать своевременную подготовку всех документов по реализованному товару;

       3.6.3. При выпуске документов, уточнять все детали заявки, при необходимости связываясь со специалистом предприятия, уполномоченного принимать решения по поставкам;

3.6.4. Составлять отчетность о деятельности отдела  розничной сети  в установленный срок (ежемесячно к 3 –у  числу каждого месяца),  предоставлять ее руководству компании.

                                        4.ПРАВА

Руководитель отдела розничной сети имеет право:

4.1. На условия для выполнения служебных обязанностей согласно действующему законодательству.

4.2. Запрашивать в соответствующих службах компании информацию, необходимую для выполнения служебных обязанностей.

4.3. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной инструкцией обязанностями.

4.4. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

4.5. Сообщать руководству компании обо всех выявленных в процессе деятельности недостатках вносить предложения по их устранению.

4.6. Подготавливать предложения о снижении размеров премий или лишении премий работникам, за не  выполнение планов продаж.

4.7. Требования Руководителя отдела развития розничной сети связанные с деятельностью по организации развития розничной сети  являются обязательными для всех подразделений и служб организации.

5.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководитель отдела розничной сети  несет ответственность за:

5.1. Неисполнение, ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

5.2. Совершенные в процессе своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским  законодательством РФ.

5.3. Причинение материального ущерба – в переделах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством РФ.

            5.4. Дисциплинарную в соответствии с нормами действующего трудового законодательства (ст.ст. 192, 193 ТК РФ) за нарушение внутреннего трудового распорядка в компании.

5.5. Материальную в соответствии с нормами действующего трудового законодательства (ст.ст.238, 242-244 ТК РФ) за сохранность вверенного ему имущества.

5.6. Разглашение коммерческой тайны.

5.7. Проведение без разрешения руководства интервью, встреч, переговоров, касающихся деятельности фирмы.

            5.8. Критериями оценки деятельности Руководителя отдела розничных продаж являются :

                  — выполнение плана продаж розничной сетью компании;

                  — увеличение торгового оборота

                  — своевременный заказ товара на производство и поставщикам

                  — разработка стратегии продаж в розничной сети

                  — отсутствие обоснованных претензий со стороны Покупателей по вопросам обслуживания со стороны продавцов

Кто в штатном расписании… Директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель службы HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность "директор по персоналу"? Или правильнее говорить о "начальнике отдела кадров"?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность — это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.

Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как "директор по персоналу" тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, "кадры" имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена — начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется "директор по персоналу"? Что это — дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

"Переименование" главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто "модная" должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению "управление персоналом". Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки.

Ведь считалось, что управлять людьми — исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и "рядовых" сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 — 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы "идеальный" кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению "управление персоналом". Ведь выпускники вузов с такой "корочкой" получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти "ключик" к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным "плюсом" к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.

Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он — главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом — людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.

Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т.ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом:

  • организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;
  • возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
  • принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;
  • организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;
  • проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;
  • организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;
  • определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;
  • обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;
  • контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;
  • консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
  • осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача — организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться "директор по персоналу", если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов "посторонние" лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы — не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера.

Должностные обязанности руководителя проекта

О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.

В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.

Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия — совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т.к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Библиографический список

  1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС "Гарант".

Л.Французова

Юрист

по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг

"Бета Пресс"

Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления

.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2017
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях» и «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях», утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
(редакция от 15.05.2013)

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.

Руководитель проектов: должностные обязанности и функции

Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли; методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия; налоговое и экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства; управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

Комментарии к должности

Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция директора предприятия, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).

При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.

Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).

Опыт работы

сентябрь 2013 — январь 2014 (4 месяца)

Руководитель Направления — МБК Монарх

Оптовая торговля. В подчинении 6 человек

Обязанности, функции, достижения

Руководитель Товарного Направления Функции: Анализ рынка. Определение продукции, могущей занять нишу на рынке. Заключение договоров с поставщиками. Организация презентационных мероприятий и разработка стендов для представления продукия. Определение ассортимента и точек товарного запаса. Финансовое планирование и анализ оккупаемости. Формирование дилерской сети. Зона ответственности : ЦФО. В подчинении: 4 человека. Проект не закончен в связи с переездом в Красноярск по семейным обстоятельствам.

апрель 2012 — август 2013 (1 год и 4 месяца)

Руководитель Направления — РДС-Строй

Оптовая торговля.

В подчинении 15 человек

Обязанности, функции, достижения

РДС-СТРОЙ (Москва) Руководитель Товарного Направления Функции: формирование ассортимента, переговоры с поставщиками, формирование прайс-листа, составление плана продаж, составление бюджета, руководство департаментом продаж, обучение персонала, внешние семинары, VIP-продажи, контроль взаиморасчётов.

Должностная инструкция директора предприятия

Составление плана продаж для филиалов компании, с учетом местной специфики рынка и контроль за исполнением, аналитика и мониторинг рынка. Финансовое планирование проекта. Зона ответственности ЦФО. В пряомо подчиении: 6 человек. По группе товаров — 20 человек. Достижения: Заключение договора с компанией Таркетт. Построение дилерской сети в МО , Липецкой и Тамбовской области. Продажи на проекты: жилой комплекс для офицеров ФСБ, Старый Цирк на Цветном Бульваре, филиалы СберБанка, коттеджный посёлок Селятино, жилой комплекс “Маленькая Шотландия”. Выход на оборот с нуля на 40 000 кв. м. ежемесячно

октябрь 2009 — апрель 2012 (2 года и 6 месяцев)

Руководитель Направления — Сатрун (Москва)

Оптовая Торговля. В подчинении 20 человек

Обязанности, функции, достижения

Продажи и закупки напольных покрытий, формирование ассортимента, построение дилерской сети, внешние семинары, тренинг сотрудников, управление коллективом, ведение взаиморасчётов, контроль за дебиторской задолженностью. Достижения: выход компании на 4 место по объёму продаж по продукции Таркетт, с минимальным числом коллекций. Наиболее высокая рентабельность по направлению в России (от 20 до 28% при средней по товарной группе у компаний конкурентов — 7-9%), построение дилерской сети из 200 партнеров (Москва и МО, ЦФО, Архангельская, Вологодская области, Ресбулика Коми, Якутия, Дальний Восток, Таймынский и Ямало-Ненецкий Автономный округ), выстроение отдельных логистических маршрутов с доставкой по нескольким клиентам, отсутствие просроченной дебеторской задолженности, снижение доли кредитных отгрузок до 46%. Продажи на проекты: Генштаб, жилой комплекс для офицеров МО, здание центрального аппарата ГИБДД России, стадион Локомотив, Боулинг Центр Майами, Космик-Капитолий, Бизнес-Центр Арбат 39, гостиница при ТЦ РИО, ТЦ Золотой Вавилон, Онкоцентр на Рублёвке и др.

февраль 2005 — август 2009 (4 года и 6 месяцев)

Руководитель Направления — Отделка

Оптовая Торговля.

Обязанности, функции, достижения

Организация закупок, формирование ассортимента, переговоры с поставщиками, формирование прайс-листа, составление плана продаж, составление бюджета, руководство департаментом продаж, обучение персонала, внешние семинары, VIP-продажи, контроль взаиморасчётов. Составление плана продаж для филиалов компании, с учетом местной специфики рынка и контроль за исполнением. Достижения: Вывод компании на 1 место по продажам продукции компани Армстронг на 1-место по Восточной Европе (7% от всей продукции выпускаемоей фабрикой), получение эксклюзивных коллекций от производителя, построение устойчивой дилерской сети по территории России. Наиболее занчимые регионы Пермский край, Екатеринбург, Нижний Новгород, Санкт-Петербрг, Томская область, Челябинская область, Красноярский Край. Закрыте объекты: офисы в Москва-Сити, восстановление школ в Беслане, учебный центр ФСБ в Нижнем Новгороде, резиденция губернатора Якутии, ДС “Чеховские Медведи”, дом отдыха ЦБ РФ, магазины “Спортмастер”, БЦ “Варшавский”и др.

январь 2003 — март 2004 (1 год и 2 месяца)

Руководитель Розничного Отдела Продаж — Разнотех

Климтатические системы. В подчинении 8 человек

Обязанности, функции, достижения

Cоставление плана продаж, руководство департаментом продаж, VIP-продажи, формирование прайс-листа, обучение персонала, разработка рекламных акций по продвижению В прямом подчинении: 6 человек. Достижения: работа по контракту. Выполнение поставленной задачи (формирование розничного отдела продаж) в оговоренный срок. Объекты: сеть магазинов “Пятёрочка”.

апрель 2001 — январь 2003 (1 год и 9 месяцев)

Руководитель Проекта — Эласт-Техно

Оптово-розничная компания. В подчинении 20 человек

Обязанности, функции, достижения

Руководство сетью торговых точек. Ввод новой товарной группы с нуля. Обучение персонала. Построение асортиментной линейки. Формирование прайс-листа. Переговоры с поставщиками. Достижения: работа по контракту. Выполнение поставленной задачи (ввод в ассортимент продукции мидли эконом класса) в оговоренный срок.

январь 2001 — март 2003 (2 года и 2 месяца)

Исполнительный Директор — Дуэт-Сервис

Оптово-Розничная Торговля. В подчинении 40 человек

Обязанности, функции, достижения

Организация закупок, формирование ассортимента, переговоры с поставщиками, формирование прайс-листа, составление плана продаж, составление бюджета, руководство департаментом продаж, обучение персонала, внешние семинары, VIP-продажи, контроль и планирование финансовых потоков Достижения. Вход компании за полтора года в 10-ку крупнейших по Москве.

май 1994 — март 2001 (6 лет и 10 месяцев)

От менеджера до директора магазина-салона — Паркет-Холл

Оптово-Розничная торговля.

Обязанности, функции, достижения

Менеджер по продажам, старший менеджер, директор склада-магазина, руководитель торговый точки, заместитель директора магазина-са Продажи напольных покрытий, построение дилерской сети, внешние семинары,

Профессиональные навыки, умения, компетенции

Руководство коллективом до 120 человек, построение команды с нуля, раскрутка бренда фирмы с нуля, раскрутка продаваемого товарного бренда с нуля, построение складского учёта и его контроль, контроль над финансовым потоком, финансовое планирование. Обучение персонала. Опыт переговоров. Умение вести переговоры на поставленный результат, командные переговоры.
Возможность командировок — свободная.
Опыт организации прямых поставок от производителя. Организация продаж по направлению с «нуля». Ведение семинаров по тематике.

Знание ПК на уровне пользователя — свободный (OFFICE, Excel, Word, Internet, Access, e-mail программы) специализированные программы: 1С, Домино.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *