Перемещение работника

Перемещение работника

.

Выпуск № 6-146/2012, Колонка юриста

Перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности.

Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3).

Таким образом, если структурное подразделение не указано в трудовом договоре с работником, работодатель имеет возможность производить структурные преобразования достаточно оперативно, так как в ч.3 ст.72.1 ТК РФ установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если, конечно, это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

Содержание

Перемещение работников

В этом случае работника необходимо ознакомить под роспись с приказом о перемещении в другое структурное подразделение и внести запись в личную карточку. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не заключается.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ).

При возникновении спора о правомерности перемещения работника работодателю надо быть готовым доказать следующие обстоятельства:

1) в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

2) трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

3) отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.

Основными будут являться письменные доказательства, в частности, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, место нахождения нового подразделения, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Необходимо иметь в виду, что ч.4 ст. 72.1. ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Жуков Николай

Понятие перемещения, его отличие от перевода

Предыдущая45678910111213141516171819Следующая

Перевод необходимо отличать от перемещения.

В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при условии, что это:

1.Не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором);

2. Не изменяет существенных условий трудового договора.

При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Следует также различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте.

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а перемещение не требует согласия работника.

Во всех случаях работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Отказ работника от перемещения следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Перемещение Перевод
1. Сотрудник остается работать в пределах той же организации. 1.Сотрудник остается работать в пределах той же организации.
2. Меняется рабочее место сотрудника, при этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. 2. Происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника.

Перевод и перемещение работника: отличия

3. Получать согласие на перемещение сотрудника не требуется. 3. Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника.

Таблица 2. Разграничение перевода на другую работу в пределах одной организации и перемещения

Перемещение следует также отличать от другого смежного явления – служебной командировки. Согласно ст. 166 ТК РФ Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Ст. 75 ТК РФ:

1. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

2. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

3. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения.

4. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

5. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

6. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отстранение от работы

Ст. 76 ТК РФ:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2. Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА;

4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Например, отстранение, связанное с временным переводом. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными НПА (например, по требованию судьи);

7. В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими ФЗ.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ (например, согласно п. 6 ст. 114 УПК РФ: временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие). В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Ответственность работодателя за незаконное отстранение работника от работы наступает согласно ст. 234 ТК РФ: Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

 

Тема №9 «Трудовой договор»

Предыдущая45678910111213141516171819Следующая



Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


Ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности. Право работодателя, связанное с переводом работника на другую постоянную, работу регулируется ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника.
Причины внутреннего перемещения персонала:
— Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации;
— Желание администрации предоставить сотруднику работу более соответствующую его квалификации;
— Предоставление сотруднику работы более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья;
— Обеспечение занятости работников, в случае структурной реорганизации или изменения технологии условий труда.
На небольших предприятиях торговли возможности смены должности ограничены. Для поддержания мотивации и выполняемой работы, администрация предусматривает возможность профессионального роста в рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет делегирования полномочий, в результате снижается текучесть кадров, формируется благоприятный морально – психологический климат.
Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои преимущества и недостатки (см. источники внутреннего найма). Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма кадрового ядра организации предполагает продвижение работников по ступени карьерной лестницы. В организациях разрабатывается собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжении в коллективе при возникновении вакантной должности. Правила содержат чёткие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон с внесением соответствующих изменений в трудовой договор.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Понижение в должности регламентируется главой 12 ТК Ф. оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используют в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемых им функций, как производственная необходимость или по следующим показателям.

Понижение в должности может иметь конфликтный характер, поэтому необходимо продумывать мероприятия, понижающие конфликтность данной процедуры. Администрация может продемонстрировать реализацию принципа движения личности работника и сформировать у остальных чувство защищенности путем сохранения прежней зарплаты или компенсации её сокращения дополнительными льготами или предоставить благоприятный режим труда. Для этого в эффективных организациях предусматривают специальные фонды. Перемещение работников внутри организации используют в качестве повышения квалификации. Это практикуется перед повышением в должности для того чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые будут в его подчинении. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника или 3-х лиц.
Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления по кадрам. Наличие такой электронной базы данных оптимизирует процесс выработки решений о перемещении персонала с учетом кадрового дефицита подразделений.
Исходными данными для расстановки кадров является:
— Кадровая политика;
— Модели служебной карьеры;
— ТК РФ;
— Материалы аттестационной комиссии;
— Контракт сотрудника;
— Штатное расписание;
— Должностные инструкции;
— Личные дела сотрудников;
— Положение об оплате труда;
— Положение о расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
— Плановые модели служебной карьеры;
— Приказы по личному составу;
— Изменения и дополнения к контракту;
— Изменение штатного расписания;
— Годовой отчет по движению кадров;
— Проекты научной организации труда.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Оглавление:

Как оформить перемещение сотрудника

Это правило распространяется на все виды перемещений.

Временное перемещение работника: условия и оформление

Других ограничений для перемещения законодательство не предусматривает.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта слева или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб.

479 (Москва) +7 (812) 309-06-71 доб.

122. Это быстро и бесплатно !

Если же новое рабочее место, куда организация перемещает сотрудника, имеет особенности и, в частности, по результатам специальной оценки условий труда предусматривает прохождение обязательного медицинского осмотра, направьте сотрудника на такой осмотр в общем порядке .

Перемещение работника — без ограничений и запретов

То есть для того, чтобы точно квалифицировать изменение условий труда как перемещение, необходимо взглянуть на трудовой договор с конкретным работником, а именно на то, как определено в нем место работы, которое согласно ст.

57 ТК РФ является условием, обязательным для включения в трудовой договор. Точного указания на то, каким образом следует определять место работы, в Трудовом кодексе нет.

Перевод и перемещение работника: отличия

Минфин напомнил, что считать датой такого документального подтверждения. Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним.

Совет 1: Как оформить перемещение работника

Документ направляется первому лицу компании на рассмотрение, который проставляет в случае согласия на нем резолюцию с датой и подписью.

Если же инициатива о перемещении на другое место работы исходит от работника, ему нужно написать заявление с просьбой о переводе на другую должность, структурное подразделение, при этом трудовая функция сотрудника не меняется.

Документ специалист подписывает и ставит на нем дату его написания.

Процесс перемещения работника и его особенности

Еще под перемещение персонала подпадает переход сотрудника в иной отдел, то есть структурное подразделение, являющееся частью той же компании, но только если указание конкретного отдела не было закреплено в договоре.

Важным является то, что перемещение не должно нарушать условий заключенного между работодателем и сотрудником трудового договора.

К их числу относятся заработная плата, иные дополнительные и обязательные условия.

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Крайне важным является указание закона на то, что переход ­на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника . Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод.

Когда перемещения остаются перемещениями

<*> Кстати, подпункт 3 приведенного перечня (абзац четвертый части второй статьи 57 ТК РФ) планируется сформулировать более удачно: «трудовая функция (работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации, или конкретный вид поручаемой работы)» (проект федерального закона от 20.06.2003 № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый в первом чтении Государственной Думой РФ).

Чем отличается перемещение работника в пределах компании от перевода

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Понятие и процедура перемещения работника по трудовому законодательству РФ

Рабочим местом для работника является место, где должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации). Перемещение работника не требует его согласия (ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *