Причина сокращения штата работников

Причина сокращения штата работников

Причин увольнения сотрудников по инициативе работодателя бывает немало. Одна из них – увольнение в связи с сокращением численности и штата работников организации. В данном случае нужно разделять два понятия: «численность» и «штат». При сокращении численности организации нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то обстоятельств их общее число должно уменьшиться.

Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера). Таким образом, под сокращением численности понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории (специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Как узнать, насколько законны основания вашего увольнения?

Разумеется, обязательно должен иметь место факт действительного проведения сокращения численности или штата работников организации. Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации. Доказательством сокращения штата является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

К сожалению, по закону работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд — выяснять его причины. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры.

Принимать решение о сокращении штата работников должен правомочный орган в соответствии с действующим законодательством и уставом организации. В том случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий, увольнение работников может быть признано незаконным.

При смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК). Сокращение, произведенное в период от принятия решения о смене собственника имущества организации до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

Иногда, не оспаривая самого факта сокращения штатов, работник в обосновании своего требования о восстановлении на работе оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в должности, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства и т. п.

Решение о проведении сокращения численности или штата работников организации должно быть принято директором в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры организации, и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) по отдельному сотруднику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалиста должны ознакомить с ними под расписку.

Также в известность о предстоящем сокращении должны быть поставлены профсоюзный орган организации и службы занятости. Это должно произойти не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца (массовым принято считать увольнение более одного процента сотрудников предприятия).

Непредоставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом сотруднике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» она сохраняется.

Согласно п. 2 этой статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника. По закону не все специалисты могут быть уволены на данном основании.

По сокращению штата не могут быть уволены:

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК);

  • представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК);

  • работники в период их временной нетрудоспособности;

  • работники во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

В ряде случаев с отдельными лицами требуется соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении с ними трудового договора, вследствие чего увольнение их практически становится невозможным.

Например, для увольнения кадров в возрасте до 18 лет необходимо дополнительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.

Содержание

Права работника при увольнении.

Кроме того, при увольнении сотрудник должен помнить о своем, так называемом преимущественном праве. То есть если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то между ними производится выбор на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).

Стоит отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, то есть «не состоящим в трудовых отношениях с работодателем».Также, увольняя сотрудника, работодатель должен быть готов доказать отсутствие возможности перевести этого работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить сотруднику об имеющейся вакантной должности в той же организации, соответствующей его квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) предложить сотруднику вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу.

В свою очередь «кандидат на увольнение» не может требовать переобучения, прохождения курсов повышения квалификации. Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех вакансий, имеющихся в организации.

Когда дело доходит до суда, работодатели, не оспаривая данного факта, иногда говорят, что сотрудник сам мог бы попросить перевести его на имеющиеся должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, отмечая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласился бы занять, а какую нет.

Не предложив полного перечня вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому сотрудник в данном случае подлежит восстановлению.

При отсутствии должности, соответствующей квалификации работника, ему должна быть предложена любая другая работа, в том числе и нижеоплачиваемая, если он может ее выполнять с учетом своего образования, опыта работы и состояния здоровья. Допустимо также предложение временной работы.

В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника. Другая работа должна предлагаться ему в течение всего срока вплоть до увольнения.

К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников.

Сложилась практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость делать такое предупреждение за два месяца до начала процедуры увольнения, а она, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть за четыре месяца до самого увольнения). Между тем законодатель «под соответствующим мероприятием» имел в виду непосредственно увольнение работников.

В соответствии с Трудовым кодексом о предстоящем увольнении специалисты предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой до-говор на срок до двух месяцев (временные работники), — не менее чем за три календарных дня (ст. 292); сезонные — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

Порой и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. Именно поэтому в ТК появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия специалиста имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо установленных Трудовым кодексом выходного пособия и со-храненного среднего заработка на период трудоустройства.

В данном случае предложение другой работы не происходит. Дата увольнения в связи с сокращением штата определяется непосредственно работодателем. Правда, до момента издания приказа сотрудник еще может аннулировать свое согласие.

Завершающим этапом процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является издание приказа об увольнении (п. 2 ст. 81 ТК).

После этого на работодателя возлагаются обязанности:

  • Выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему деньги: заработную плату, компенсацию за отпуск и др. (ст. 140 ТК).

  • Предоставить предусмотренные законом компенсации, в частности выплатить в день увольнения выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

  • Сохранить за специалистом на период трудоустройства среднемесячный заработок в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным гражданином в течение трех месяцев. Это происходит по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

    Этот срок может быть продлен и в том случае, если гражданин по уважительным причинам (например, в случае временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК), а временным работникам не выплачивается (ст. 292 ТК).

  • Выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК). В случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить его согласие на отправление ее по почте.

    Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Что делать, если сотрудник не согласен со своим увольнением? Обращаться в суд либо в инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Однако нужно помнить, что у работодателя остается право на судебное обжалование предписания инспекции труда, которое, впрочем, он должен сначала выполнить.

В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с последующим восстановлением его на прежней работе.

Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для перенесения даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от того, является ли увольнение массовым) либо также признания увольнения в связи с сокращением штата незаконным.

  1. Расторжение трудового договора.

    Вам грозит увольнение? В народе говорят, что не бывает худа без добра. И это действительно так. Во-первых, у вас появилась возможность начать новую жизнь – научиться чему-то, найти работу, может быть, даже лучше предыдущей.

  2. Трудовая книжка.

    Ошибки в трудовой книжке могут обернуться серьезными неприятностями. То «убежит» несколько лет стажа, то саму трудовую признают недействительной. Как этого избежать? Лет десять назад во многих фирмах трудовые книжки заполняли абы как – то номер приказа об увольнении забудут вписать, то дату приема на работу…

  3. Банк: начало карьеры и перспективы.

    — Могу ли я рассчитывать на карьерный рост? — Конечно, можете!!! Но это зависит только от вас… — А что конкретно от меня зависит?… — Ну… если, вы не в состоянии определить, что от вас зависит, то как же вы собираетесь работать?

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения 

 

  1. Что такое "сокращение"

  2. Порядок проведения процедуры сокращения

  3. Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

  4. Полезны ссылки

 

 

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.


Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.


Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

 

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

  2. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

    Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

    Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

  4. Уведомление профсоюза (при его наличии).

    Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  5. Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

    В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

  6. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

    Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

    Порядок увольнения по сокращению штата или численности

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

  7. Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

    При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е.

    как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  8. Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  9. Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

    Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;

    • компенсации за неиспользованный отпуск;

    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

  10. Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

  11. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

 

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);

  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

 

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

 

Полезные ссылки по теме "Порядок проведения сокращения численности и штата работников"

  1. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  3. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  4. Согласие на обработку персональных данных

  5. Эффективный контракт

  6. Различия трудового и гражданско-правового договора

  7. Квалификационные требования к водителям

  8. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  9. Рабочее время

  10. Ненормированный рабочий день

  11. Сверхурочная работа

  12. Ошибки в трудовом договоре

  13. Как победить профсоюз

  14. Прием на работу

  15. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  16. Увольнение по собственному желанию

  17. Увольнение по сокращению

  18. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  19. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  20. Отпуска

  21. Трудовые споры

  22. Другие вопросы трудового права

  23. Полезные ссыки по теме "Юридическая консультация по трудовому праву"

Тэги: сокращение штата, сокращение численности, сокращение персонала, порядок сокращения, процедура увольнения по сокращению, трудовой договор

К технико-экономическому планированию относится составление перспективных, годовых, планов на квартал, месяц работы предприятия, в которых определяется производственная программа и необходимые для ее выполнения основные фонды, кадры, сырье, материалы, топливо и электроэнергия. Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата порой в жизни организации возникают ситуации, требующие немедленного разрешения. Как правильно уволить директора хозяйственного общества, если он является его участником? Овечко в.

Захват же общественного пространства в этих городах на рубеже тысячелетий был связан не с улучшением экономической.

Основные этапы процедуры и причины сокращения работника согласно закону

Обосновании численности исходными данными могут являться объемы производства, улучшение сервисного обслуживания например, сокращение. В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов производства, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

         АрКаДа-Центр                                                               
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       

         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57


   И. Соколова

Нюансы процесса сокращения сотрудников

   Снижение объемов производства, недостаток заказов, нестабильное положение рынка — в конечном счете все это приводит к сокращению численности персонала в компаниях. На практике процедура высвобождения сотрудников продолжает вызывать множество вопросов, которые и сегодня актуальны практически для всех организаций. Перед тем как уволить работника, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые процедуры и документально их зафиксировать в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

   В расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. Первой ст. 81 ТК РФ) особенностью является сама процедура проведения сокращения численности или штата работников. Для того чтобы подтвердить тот факт, что сокращение численности или штата сотрудников действительно имело место; что ушли не только люди, но и должности; что должности, изменив название, не перешли просто в другой отдел, необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в старое.
   Часто сокращение – это повод избавиться от сотрудников, которые по тем или иным причинам не подходят руководству, а сам они уходить не хотят. Но как быть, если сокращению подлежит должность, в которой компания нуждается. Например, коммерческого директора, финансового директора или начальника отдела кадров. Решить этот вопрос нетрудно: можно одновременно с сокращением должности неугодного ввести новую, но с другим наименованием. Так, вместо коммерческого директора в штатном расписании может появиться заместитель генерального директора по продажам, вместо финансового директора – заместитель генерального директора по экономике, вместо начальника отдела кадров – HR-директор.
   Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что должность фактически существует, хотя и носит другое название. Суд, скорее всего, признает сокращение фиктивным и восстановит работника на работе. Этого можно избежать. Достаточно добавить полномочий новому сотруднику, и тождества должностей уже не будет. Например, полномочия начальника отдела кадров и HR-директора различны. Отличия в обязанностях лучше оформить должностными инструкциями (см. Приложения).
   Мне часто задают вопрос: обязан ли работодатель показывать работнику штатное расписание?
   Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т.п.

Основания для сокращения штата сотрудников в 2018 году

Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников. Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению.
   Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
   Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников, т.е. о преимущественном праве на оставление их на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 ТК РФ, сама процедура такого рассмотрения не прописана. Чтобы подтвердить соблюдение данного требования, имеет смысл создать специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным – при наличии двух или более иждивенцев; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и т.п. (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).
   Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. Приложения). Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения срока уведомления, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения (см. Приложения).
   А можно ли продлить срок уведомления? После того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

   Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено. Например, 27 марта 2010 года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая 2010 года в связи с сокращением занимаемой должности. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.
   Следующее обязательное требование: предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать либо согласие, либо отказ и поставить свою подпись и дату. Но что делать, если руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность?
   К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации. Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать. Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности. Если работник не справляется со своей работой, можно провести аттестацию и по ее итогам расторгнуть трудовой договор или предложить работнику более подходящую для него работу (подп.3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
   И заключительный этап – издание приказа о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется акт, в котором указывается дата и место составления акта, Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф.И.О. и должности лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом, Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом.
   Для того, чтобы поставить точку в деле о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, следует в последний рабочий день с работником произвести полный расчет, т.е. выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и (особенность данного основания расторжения трудового договора!) выплатить выходное пособие. Ознакомить работника под роспись с записью в личном деле и трудовой книжке.
   Любой кадровик знает, что для избежания проблем нужно полностью соблюдать процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом. Шаг в сторону с этого пути грозит восстановлением уволенного работника на работе, оплатой ему времени вынужденного прогула, а то и возмещением материального ущерба.
   Однако ситуация на рынке труда вносит свои коррективы в деятельность кадровых работников. И уже многие компании думают о том, как удержать своих сотрудников. Это можно сделать, в том числе и предоставив им дополнительные гарантии при сокращении штата, особенное внимание уделив работникам, которые проработали в компании определенный период времени. Предусмотреть такие льготы лучше в коллективном договоре (см. Приложения).

      ПРИЛОЖЕНИЯ

Сокращение штата. Судебная практика.

Процесс сокращения штата имеет массу нюансов, и он детально описывается в трудовом кодексе. Судебная практика по сокращению штата вмещает в себя массу различных дел, которые касались нарушения трудовых правил и соглашений, нарушение статьи 179, в которой указано, что определенные работники имеют преимущественное право при сокращении на предприятия. Изучение судебной практики позволяет оценить все нюансы применения законодательных норм на практике, мы можем увидеть, что даже весьма однозначные дела могут иметь неоднозначные решения. Соответственно, если у вас возникла необходимость оспорить решение руководства по вопросу сокращения, вам нужно не только изучить нормы законодательства, но еще и произвести процесс изучения судебной практики. Ведь таким образом, вы сможете получить полноценные знания, способные помочь вам выбрать правильную тактику своих действий.

Процесс сокращения штата

При сокращении численности штата определенные работники имеют преимущественное право на оставление на должности. При этом, данное право даже превалирует перед правом работников с высокими показателями производительности и квалификации.

Сокращение штата в условиях финансового кризиса

Как правило, такими приоритетами облагаются беременные женщины и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, инвалиды, работники, воспитывающие детей инвалидов и пр. То есть, в данном случае, законодатель устанавливает целый список работников, которые имеют преимущественное право на оставление на рабочем месте в том случае, если производится процесс сокращения штата.

В тоже время, работодатели нередко пренебрегают установленными нормами, что приводит к весьма негативным последствиям. Уволенный сотрудник имеет право обратиться в суд, чтобы восстановить справедливость. В данном случае, в процессе судебного следствия может быть принято решение о восстановлении и компенсации за время, которое человек фактически не работал по причине ущемления его законных прав. Судебная практика в данном аспекте раскроет перед вами весьма существенное количество различных интересных дел, где люди получали весьма существенную компенсацию и восстанавливались на рабочем месте. Мы предлагаем вам изучить судебную практику на нашем сайте. Вы можете использовать запрос: сокращение штата, можете указать норму статьи законодательства или же данные принятого решения. После этого, вы получите доступ к судебным решениям по данному вопросу.

Судебные решения по сокращению штата работников

  1. Решение по делу 33-2976/2016 (12.07.2016, Брянский областной суд (Брянская область));
  2. Решение по делу 33-3040/2016 (12.07.2016, Брянский областной суд (Брянская область));
  3. Решение по делу 33-4562/2016 (08.07.2016, Хабаровский краевой суд (Хабаровский край)).

Просмотрев указанные решения, вы сможете убедиться в том, что в случае, когда действия работодателя были неправомерными, восстановление на работе – вопрос времени. Также в данном случае, выплачивается компенсация. Если же действия работодателя были законными, то в исковых требованиях по восстановлению будет отказано.

Процедура увольнения по сокращению штатов.

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ (ТК) для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их личной вины, в том числе в кризисных макроэкономических явлениях, является увольнение вследствие необходимости сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата — самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом — по собственному желанию или юридически безупречно и без конфликта по соглашению сторон. Если вы сами не хотите увольняться «по собственному» — не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Нижеприведенная информация определяет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные действия должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной (минимально необходимой) численностью персонала предприятия на основе произведенных расчетов и анализа.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;

• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

• письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении;

• возможный перевод работника (трудоустройство);

• уведомление государственного органа по вопросам занятости;

• согласие профсоюзного органа;

• выплата выходных пособий.

Сокращение штата является одной из мер по оптимизации работы организации, в том числе во время кризиса. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д.

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников). 

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством сбора объективных данных. Также необходимо сверить наличие документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики и др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих или дополнительных документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

При несоблюдении этого условия или установления им маленьких сроков (например, неделя), это влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств для существования). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации, которые в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки. Во многих регионах такие акты принимаются. По старой памяти, матерью-одиночкой считается женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка стоит либо прочерк, либо фамилия, имя, отчество отца записаны со слов матери. В Москве такой акт уже принят;

• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Сокращение штата сотрудников: примеры, выплаты, возможности для работников

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст.73 и ст.180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Поддержка профсоюза.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется (ст.373 ТК РФ). Администрация направляет уведомление в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия с приложением документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3 ст.178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е.

дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата.

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

• Новое штатное расписание.

• Приказ об утверждении нового штатного расписания.

• Приказ о сокращении штата.

• План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

• Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

• Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

• Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

• Акт о предложении работнику другой работы (должности).

• Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае несогласия.

• Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.

• Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

• Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

• Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

• Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

• Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

• Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

• Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Обращение в суд.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники — правильно их уволили или нет. Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *