Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

.

1.

2. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется распределение заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

-сложности выполняемой работы,

— условий труда,

-природно-климатических условий,

— интенсивности труда,

-характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник(ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих­ся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабо­чим.

Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рацио­нального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квали­фикацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и спе­циалистов.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий работников за единицу рабочего времени.

Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее про­стого труда.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Уста­навливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они уста­навливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изме­нение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Восто­ка и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

2.1. Сдельная оплата труда

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним испол­нителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими.

Тарифная система оплаты труда работника

К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на весь объем работ.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

2.2. Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени,

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. аваТаким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости и повышение производительности труда.

По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и

некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий.

Это в значительной степени связано с тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и

сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов.

Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым

банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.


11.3.1. Основные элементы тарифной системы Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные став­ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари­фикации.

32 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), "Основы законодательства РФ о культуре", ст.54, 55; Постановление Правительства РСФСР "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки".

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры, а также тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым профессиям рабочих и общеотраслевым должностям служащих. Ука­занные тарифно-квалификационные характеристики (требования) ут­верждаются Минтруда России в порядке, устанавливаемом Правитель­ством Российской Федерации.

11.3.2.

Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета

Тарифно-квалификационные характеристики (требо­
вания) по должностям работников культуры.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры содержат перечень должностей, которые являются характерными для организаций культуры, устанавли­вают для каждой должности соответствующие обязанности, определяют требования, которым должен отвечать специалист, претендующий на эту должность.

По каждой должности в справочнике имеется 3 раздела:

Должностные обязанности — описание функций, которые возла­гаются на работника с учетом сложности работ.

Раздел "Должен знать" — перечисление законодательных актов, положений, инструкций, которые должен знать специалист, а также практических навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Требования к квалификации — определение минимального уровня общей и специальной подготовки. В отдельных случаях устанавлива­ются требования по стажу работы, которые дают право занимать опре­деленную должность.

11.3.3. Этапы развития тарифной системы оплаты труда.

До начала 90-х годов XX века в Российской Федерации — центра­лизованное утверждение так называемых схем должностных окладов, представляющих собой совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы. Предусматривались определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей, специалистов и служа­щих, рабочих.

Построение схемы должностных окладов зависело от типа учреж­дений, предприятий, организаций, объема деятельности, а в ряде случа­ев от набора структурных подразделений и услуг, оказываемых посети-

телю. Уровень должностных окладов в культуре приравнивался к сфере материального производства (оставаясь при этом значительно ниже).

Конец 1992 года — введение в бюджетных отраслях единой та­рифной сетки (ETC). Устранение существующего принципа приравни­вания культуры к сфере материального производства. Попытка ликви­дировать дискриминацию в оплате труда работников бюджетной сфе­ры, в том числе культуры, по сравнению с работниками производст­венных отраслей. Установление дифференциации в уровнях оплаты труда работников, исходя из гарантированного государством минимума (оклада).

ETC — представляет собой разряды оплаты труда (18) и соответ­ствующие им тарифные коэффициенты. Определение величины тариф­ной ставки работника путем умножения ставки 1 разряда на тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду.

Периодическое повышение величины 1 разряда ETC посредством принятия специального Федерального Закона. Пересмотр тарифных коэффициентов через Постановления Правительства Российской Феде­рации.

Концепция реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ориентировочно — с 2005 г.). Усиление дифферен­цированного подхода к оплате труда. Отмена ETC и переход к отрас­левой системе оплаты труда, учитывающей особенности конкретной отрасли. Введение базовых схем должностных окладов раздельно для федеральных, региональных и муниципальных учреждений культуры. Изменение структуры заработной платы в пользу ее тарифной части и уменьшение доли надтарифных выплат. Установление выплат за стаж работы в отрасли, за государственные звания и др. Расширение прав органов государственной власти субъектов РФ и органов местно­го самоуправления в принятии решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам учреждений, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

11.4.

Формы и системы оплаты труда.

Существует две основные формы оплаты труда:

повременная — за фактически отработанное время;

сдельная — за объем выполненной работы.

количественно либо делать это нецелесообразно. При использовании повременной формы необходимо соблюдать следующие требования:

— учет фактически отработанного времени работников;

— правильное присвоение квалификационных разрядов.
Сдельная форма оплаты применяется в организациях культуры,

где возможно нормирование работ, учет индивидуального или коллек­тивного трудового вклада в конечный результат.

Сдельная форма предусматривает соблюдение таких обязательных условий как выполнение нормированного задания и правильная тари­фикация работ в соответствии с тарифно-квалификационными требо­ваниями.

Порядок оплаты труда работников, установленный в организации в соответствии с выбранной формой оплаты труда, принято называть системой оплаты.

Варианты систем оплаты труда могут быть выделены по тремпризнакам:

— по способу определения сдельной расценки (прямые, косвен­
ные, аккордные)33;

— по методу расчетов с работниками (индивидуальные и коллек­
тивные);

— по способу материального поощрения (простые и премиальные).
Основные системы, наиболее распространенные в практике орга­
низаций культуры: повременно-премиальная и коллективная.

Повременно-премиальная система основана на сочетании тариф­ныхставок (окладов) и выплат стимулирующего характера; применяет­ся для творческих работников.

Коллективная система предполагает распределение средств фонда оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия; применяет­ся в комплексных бригадах творческих коллективов.

Организация культуры самостоятельно выбирает форму и систему оплаты труда, соответствующую специфике ее деятельности.

33 При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы определяется исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработки), установленной для ее выполнения.

При косвенной сдельной оплате расценка определяется, исходя из тарифной ставки и нормируемого объема работ сотрудников, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Прн аккордной системе заработок работника или группы работников определяется за весь объем качественно произведенной ими работы.


Читайте также:

Федеральное агентство по образованию

Государственное учреждение высшее профессиональное образование

Сибирский

Государственный Технологический Университет

(СибГТУ)

Экономический факультет

Кафедра: экономики и организации отраслей химико-лесного комплекса.

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Тарифная система оплаты труда на предприятии.

(ЭООХЛК-082.000000.149ПЗ)

Руководитель:

_______А.В.Пасько

(подпись)

________________

(оценка, дата)

Разработал:

Студент гр. 81-2

________С.Д.Пахомов

(подпись)

_____________

(дата)

Красноярск, 2005

Содержание

Введение 3

1.Составляющие тарифной системы.

Тарифные системы оплаты труда

3

— Порядок применения тарифной сетки 3

— Тарифно-квалификационный справочник 6

2. Повременная и сдельная формы оплаты труда. 8

3. Поощрительные системы 16

4. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок 23

Заключение 28

Приложение 29

Список литературы 30

Введение

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

На сегодняшний день на большинстве предприятий страны основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Составляющие тарифной системы

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

(приложение 1)

Порядок применения тарифной сетки

Для обеспечения единого подхода к применению ЕТС рекомендуется руководствоваться следующими методическими документами:

— коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки.

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к должностным окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие, рассчитанных на основе тарифной ставки первого разряда,.

Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных услови­ях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если предусмотренныекоэффициенты не обеспечивают должную компенсацию за работу в этих условиях;

— кратные размеры ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам;

-распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам;

-распределение предприятий, и организаций отраслей экономики республики по группам минимальных ставок руководителей и специалистов.

Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами.

Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. В ЕТС этот разброс изображен в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе в приложении соответствует крайний левый разряд:

-распределение по разрядам отдельных специалистов, должности которых не категорируются;

— группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики;

— группировка должностей линейных руководителей по уровням управления;

— показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции.

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей собственности государства) устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих.

Должностные оклады руководителей предприятий, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, могут увеличиваться за:

— рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии роста объема реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, прибыли от ее реализации, рентабельности продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с на­чала года — до 20. процентов. При снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается первоначальный оклад;

— создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест — до 10 процентов;

— увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту, в объеме реализованной продукций — до 20 процентов;

В случае, когда тарифный разряд руководителя предпри­ятия окажется равным или ниже разряда руководителей функциональных и внутрипроизводственных подразделений, определенного согласно указанной шкале, рекомендуется пе­ресмотреть действующую на предприятии структуру управ­ления и штаты, устранить излишние звенья.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инжене­ра) устанавливается на один разряд ниже разряда руководи­теля предприятия.

Тарифные разряды заместителей руководителей предпри­ятия по основной деятельности, главного бухгалтера устанавливаются на один-два — разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (главного инженера).

На государственных предприятиях и предприятиях с до­лей собственности в их имуществе государства, оплата труда руководителей которых производится в соответствии с на­званным Положением, тарификация других работников про­изводится на основе Единой тарифной сетки.

В случаях существенной разницы в размерах должностных окладов руководителя предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера, к их должностным окладам применяется повыша­ющий (понижающий) коэффициент с таким расчетом, чтобы оклад первого заместителя (главного инженера) был на 7 про­центов ниже оклада руководителя, а оклады заместителя руководителя, главного бухгалтера — на 7-14 процентов ниже оклада первого заместителя (главного инженера).

При применении ЕТС следует учитывать следующие особенности:

Тарифные разряды служащих хозрасчетного сектора эко­номики определены применительно к ведущим профессиям специалистов, руководителей профилирующих функциональ­ных служб, отделов и внутрипроизводственных подразделе­ний основного производства.

Тарифные разряды не ведущих профессий, руководителей непрофилирующих функциональных служб и отделов, внутрипроизводственных подразделений не основного производ­ства рекомендуется устанавливать соответственно на 1 разряд ниже.

Отнесение профессий к ведущей или не ведущей, функци­ональной службы к профилирующей или непрофилирующей, внутрипроизводственного подразделения к основному или вспомогательному производству регламентируется в коллек­тивных договорах предприятий.

У специалистов соответствующих категорий и руководителей функциональных отделов объединений разряд повышается на одну ступень по сравнению с разрядами работников предприятий, входящих в состав объединения.
Тарифные разряды заместителей руководителей, механиков и энергетиков внутрипроизводственных подразделений устанавливаются на 1-2 разряда ниже разрядов соответствующих руководителей, что регламентируется в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Если на предприятии действует упрощенная структура управления с меньшим количеством уровней управления по сравнению с приведенным в ЕТС, тарифный разряд руководителя структурного подразделения может повышаться на одну ступень в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью.

Например, при переходе на бесцеховую структуру управления с уровнем управления мастер – старший мастер тарифный разряд последнего может быть увеличен на один разряд. Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (педагогические работники, библиотекари, фармацевтические, научные и другие работники) должна производиться на уровне тарификации, предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора экономики.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифно-квалификационный справочник

Как говорилось выше, тарифно-квалификационный справочник – это документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Страницы: следующая →

1234567Смотреть все


Похожие страницы:

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом . Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей )

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

(в ред.

Тарифная система оплаты труда

Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей )


Ст. 143 ТК РФ. Тарифные системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации.

Для работников бюджетной сферы тарифная система устанавливается на основе единой тарифной сетки, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями, с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профподготовки работника. Разряд рабочего устанавливается тарифно-квалификационными комиссиями. Чем выше разряд, тем выше оплата труда, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: I — руководители; II — специалисты; III — технические исполнители.

Квалификационные справочники утверждаются на централизованном уровне. Они являются юридической базой для разработки в организациях должностных инструкций, определяющих трудовые функции рабочих и служащих

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам, которые устанавливаются в организации.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Например: 1-й разряд имеет коэффициент 1; 2-й — 1,2 ; 3-й — 1,4; 4-й -1,6; 5-й — 1,9; 6-й — 2,5. В большинстве организаций применяется 6-разрядная сетка.

В бюджетной сфере действует Единая 18-разрядная тарифная сетка. Ставка 1-го разряда ETC = 600 руб. (с 1 октября 2003 г.), тарифный коэффициент 18-го разряда равен 4,5. Труд рабочих по этой сетке оплачивается с 1 -го по 10-й разряд, служащих-с 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Ставка 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, ставки других разрядов определяются путем умножения ставки на ее поразрядный коэффициент.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Целью надбавок является стимулирование работы в определенных районах, местностях, по определенным профессиям, а также мастерства работника. С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда (например, при совмещении профессий).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов:

  1. централизованные — установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты (для работников Крайнего Севера), за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам), за звание, классность, ученую степень);
  2. локальные — установленные в конкретной организации (за профессионализм, тяжесть и вредность условий труда и др.);
  3. по конкретному трудовому договору, по соглашению сторон.

Перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда определяются и утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на основании медицинских списков, утвержденных Минздравом РФ.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *