Увольнение за прогул статья 81 тк рф

Увольнение за прогул статья 81 тк рф

Содержание

Трудовые споры об увольнении за прогул

Абрамова О.В., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относит прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В судебной практике трудовые споры об увольнении по данному основанию нередки. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 39 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63) <1> обратил внимание судов на то, что в случае расторжения трудового договора с работником по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

<1> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места <1>.

<1> Увольнение за прогул возможно и в иных случаях, указанных в Постановлении Пленума, но они в настоящей статье не рассматриваются.

Как видим, законодатель и судебная практика обязательным признаком прогула считают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Однако перечень уважительных причин отсутствия на работе в Трудовом кодексе Российской Федерации не представлен. В каждом конкретном случае вопрос об уважительности причины неявки на работу решается судом.

Так, А. работал водопроводчиком в ООО "XXX". По инициативе работодателя 22 сентября 2009 г. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. На основании предписания Государственной инспекции труда Белгородской области приказом генерального директора ООО "XXX" от 18 ноября 2009 г. N 96 А. восстановлен на прежней работе.

Приказом генерального директора ООО "XXX" от 24 ноября 2009 г. N 47 А. был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С этим приказом он не согласился и обратился в Грайворонский районный суд Белгородской области с иском к ООО "XXX" о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. В судебном заседании истец и его представитель в поддержку заявленных требований сослались на ненадлежащую осведомленность о наличии приказа генерального директора от 18 ноября 2009 г. N 96 о восстановлении на работе и необходимости приступить к ней 19 ноября 2009 г.

Решением Грайворонского районного суда от 20 января 2010 г. исковые требования А. к ООО "XXX" были удовлетворены.

В кассационной жалобе представитель ответчика просил суд отказать в удовлетворении иска, поскольку истец надлежащим образом и своевременно был извещен о восстановлении на работе, однако не вышел на работу без уважительной причины.

В ходе рассмотрения материалов дела по кассационной жалобе на решение суда первой инстанции судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда установила, что 18 ноября 2009 г. в 15 час. 30 мин. истец по телефону был уведомлен о восстановлении на работе и необходимости приступить к ней 19 ноября 2009 г., что подтверждено показаниями свидетелей К. и Д.

О наличии приказа о восстановлении на работе ему не сообщили.

Явившись на работу 19 ноября 2009 г. в 10 часов, А. обратился в бухгалтерию организации с просьбой ознакомиться с приказом о восстановлении на работе. В предоставлении приказа ему отказали и рекомендовали обратиться к генеральному директору. Он написал письменное заявление с просьбой выдать копию приказа и сообщить время выхода на работу согласно графику. Свидетели К. и Д. подтвердили факт невыдачи А. копии приказа 19 ноября 2009 г. Представленными суду доказательствами подтвержден факт вручения истцу копии приказа о восстановлении на работе 24 ноября 2009 г. Это также признал в суде генеральный директор ООО "XXX" и подтвердил свидетель Д.

С учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия установила, что суд правильно пришел к выводу о неявке истца на работу по уважительной причине ввиду ненадлежащего уведомления его о восстановлении на работе и дате выхода на работу. В кассационном определении судебная коллегия, в частности, отметила, что находит суждения и выводы суда первой инстанции правильными, так как они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства.

Полагаем, что в качестве дополнительного довода, подтверждающего правомерность определения судебной коллегии, в нем следовало бы указать на допущенное ответчиком нарушение ст. 62 ТК РФ, в соответствии с которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки и др.).

Как видно из материалов дела, копия приказа от 18 ноября 2009 г. N 96 о восстановлении на работе выдана истцу по его просьбе только 24 ноября 2009 г., т.е. с нарушением установленного ст. 62 ТК РФ трехдневного срока.

Необходимо отметить, что в приведенной ситуации работник был поставлен в известность о восстановлении его на работе по телефону, вследствие чего смог воспользоваться предоставленным ст. 62 ТК правом затребовать копию соответствующего приказа.

Однако в судебной практике имеют место и такие случаи, когда работодатель отменяет незаконный приказ об увольнении, восстанавливает работника на работе, но об этом его не информирует.

Приведем следующий пример.

Л., работавшая в должности пробоотборщика цеха химлаборатории локомотивного депо Сольвычегодск, приказом от 22 августа 2008 г. была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ., т.е по сокращению штата. В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора ей выдали трудовую книжку и произвели расчет в установленном порядке.

Считая увольнение незаконным, Л. обратилась в Котласский городской суд Архангельской области с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала на то, что в день увольнения была нетрудоспособна и проболела с 22 августа по 6 сентября 2008 г., что подтверждается листком нетрудоспособности.

При рассмотрении иска в судебном заседании 23 сентября 2008 г. ответчик сообщил, что увольнение Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 КТ РФ признано им самим неправомерным и приказом от 25 августа 2008 г. N 856 она была восстановлена на работе, а потому могла продолжить трудовые отношения. Ознакомившись с приказом о восстановлении на работе, Л. дала согласие продолжить трудовые отношения, отозвала иск о восстановлении на работе и в тот же день — 23 сентября — приступила к работе согласно графику сменности.

Приказом от 12 октября 2008 г. Л. вновь была уволена, но не по сокращению штата, а за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которым работодатель признал период ее отсутствия на работе с 6 по 22 сентября 2008 г. По его мнению, Л. была обязана приступить к работе 6 сентября, т.е. в день окончания временно нетрудоспособности, так как приказ о восстановлении ее на работе был издан еще 25 августа.

Л. такое решение работодателя посчитала необоснованным и обратилась в суд. В исковом заявлении она пояснила, что прогула не совершала, поскольку о необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с принятым 25 августа 2008 г. приказом узнала только 23 сентября 2008 г. в судебном заседании.

Решением Котласского городского суда в иске о восстановлении на работе Л. было отказано. При рассмотрении спора суд исходил из того, что ответчик приказом от 25 августа 2008 г. N 856 отменил приказ об увольнении Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а поэтому она была обязана приступить к работе 6 сентября, т.е. в день окончания временной нетрудоспособности. Поскольку в указанный день Л. к работе не приступила, этот день, по мнению суда, действительно следует считать прогулом и основанием для ее увольнения.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

В надзорной жалобе Л. просила отменить принятые по делу судебные решения в связи с их необоснованностью.

Ознакомившись с материалами дела, президиум Архангельского областного суда пришел к выводу о том, что при его рассмотрении судом были допущены существенные нарушения норм материального права.

Возражая против такого вывода суда первой инстанции, президиум Архангельского областного суда отметил, что в соответствии со ст. ст. 15 и 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, в том числе связанные с выполнением трудовой функции, подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, могут быть возложены только на работника, т.е. на лицо, связанное с работодателем трудовыми отношениями. Однако трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены 22 августа 2008 г., т.е. после указанной даты истец не являлся работником данной организации и не был обязан выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Исходя из указанных обстоятельств, президиум признал ошибочным вывод суда о том, что нарушение трудового законодательства, т.е. незаконное увольнение работника, может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. В своем постановлении по данному делу он отметил, что Трудовой кодекс не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без предварительного письменного согласия самого работника и тем более после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены по инициативе самого работодателя.

На основании приведенных доводов президиум пришел к выводу о незаконности решения Котласского городского суда, кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда и необходимости их отмены.

По существу, вывод президиума Архангельского областного суда по данному делу является правильным. Вместе с тем, в дополнение к доводам, приведенным в его обоснование, можно добавить следующее.

Статья 22 ТК РФ в числе основных прав работодателя закрепляет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В ст. 193 ТК предусмотрен порядок наложения дисциплинарных взысканий, нарушение которого является основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным. В связи с этим применительно к рассматриваемому делу обсуждению мог бы подлежать не только вопрос о правомочии работодателя на отмену незаконного приказа, доведении его до сведения работника и получении от него согласия на восстановление нарушенного права, но и вопрос о признании поведения работника дисциплинарным проступком, в данном случае — прогулом.

Прогул относится к виновным проступкам работника. Однако, как видно из материалов дела, в поведении Л. вина отсутствовала ввиду ее неосведомленности о наличии приказа работодателя о восстановлении на работе. Неявка Л. на работу произошла по уважительной причине, что и стоило бы указать в качестве дополнительного довода для удовлетворения надзорной жалобы и на судебных решениях, принятых по делу.

Приведенные примеры судебной практики показывают, что спорные ситуации могли бы не возникнуть, если бы в Трудовом кодексе более четко была сформулирована обязанность работодателя немедленно в письменной форме сообщать работнику о признании им самим увольнения этого работника необоснованным и о восстановлении его на работе. С приказом о восстановлении на работе работника необходимо ознакомить под роспись.

Полагаем, что с учетом вышеизложенного соответствующие коррективы следовало бы внести в ст. 84.1 ТК РФ.

Что считается прогулом по трудовому кодексу

Прогул ТК РФ — это когда работник:

  • не находился на рабочем месте больше 4 часов подряд, и этот факт подтвержден свидетельствами в письменном виде;
  • вообще не явился на работу и в течение одного рабочего дня и более не выполнял своих обязанностей.

Выделяют две категории пропусков работы:

  1. Основные, когда работник оставил место на несколько часов или вовсе не явился в организацию, но пришел на работу на следующий день. В такой ситуации руководитель знает, как связаться с сотрудником, может выяснить причины пропуска (возможно, уважительные) и узнать, когда он вернется к исполнению обязанностей.
  2. Длительные, когда работник не появляется в организации несколько дней или даже недель. При этом на связь он не выходит, и невозможно определить его местонахождение. Все это усложняет процедуру разбирательства.

Уважительные причины для невыхода на работу, когда прогул по Трудовому Кодексу не засчитывается, это:

  1. Любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не может повлиять (катастрофы, транспортные происшествия и т.п.).
  2. Любая временная нетрудоспособность, подтвержденная заключением медучреждения.
  3. Заключение под стражу.
  4. Донорство (сдача крови и ее компонентов и прохождение связанного с этой процедурой медицинского обследования).
  5. Выполнение общественных или государственных обязанностей.
  6. Забастовка или прекращение работы вследствие задержки на предприятии заработной платы больше, чем на 15 дней.

Порядок увольнения работника

Алгоритм действий директора предприятия (или другого должностного лица) в этой ситуации будет таков:

  1. Составить акт или служебную записку, в которой фиксируется отсутствие сотрудника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии свидетелей. Если будет зафиксированпрогул, статья ТК РФ 2018 года №81 п.

    Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

    «а» части 6 станет основанием для исключения из штата.

  2. Выяснить причины неявки сотрудника на работу, потребовать от него написать объяснительную записку.
  3. Рассмотреть объяснительную записку и приложенные к ней бумаги, на основании этого принять решения о том, уважительная была причина или нет.
  4. Применить к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).
  5. Издать приказ об увольнении, если принято такое решение.
  6. Внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку.
  7. Ознакомить служащего с приказом, если он пришел в последний рабочий день в организацию, произвести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Если сотрудник не явился, ему отправляют уведомление об увольнении по месту жительства с просьбой прийти на предприятие за расчетом и трудовой.

Приказ об увольнении прогульщика

Обычно документ составляют по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Она проста и понятна, хотя с января 2013 года применение унифицированных форм в кадровом делопроизводстве необязательно.

Приказ обязательно должен содержать следующую информацию:

  1. Ссылку на нормы закона, которые позволяют снять с должности, а именно, на п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ.
  2. Список всех документов, которые послужили основанием (акты, докладные, отказы от пояснений).
  3. Отметку о мнении профсоюза (если таковая структура на предприятии есть).
  4. Дату прекращения действия трудового договора (соответствие дате приказа не является обязательным).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись, отказ от ознакомления или подписания бумаги не является препятствием его вступления в силу.

Рассмотрим особенности приказа, которые следует учитывать.

  1. Увольнение по статье за прогул производят, ссылаясь на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и цитируя ее: за однократное нарушение трудовых обязанностей (прогул).
  2. Перечисляя бумаги, которые являются основанием для увольнения, в приказе пишут их наименования, даты и номера (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Скачать

Что такое вынужденный прогул

Существует такое понятие, как вынужденный прогул на работе, ТК РФ наказание за него не предусматривает. То есть если прогул признают вынужденным, увольнение по этой причине будет невозможным. Речь идет о ситуациях, когда служащий не может приступить к выполнению своих обязанностей или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таковым относят:

  • переводы на другую должность или незаконное снятие с нее;
  • неисполнение или исполнение не в срок решения суда о восстановлении на работе;
  • неправильную формулировку о причинах снятия с должности в трудовой, что препятствует переходу на другое место;
  • непредоставление либо предоставление с просрочкой трудовой книжки после исключения из штата.

Руководители компаний часто сталкиваются с недобросовестными сотрудниками, которые игнорируют установленные на предприятии правила труда и отдыха в рабочее время. И закон для таких нарушителей кроме различных административных мер воздействия предусматривает и увольнение.

Но прежде чем прибегать к такой радикальной мере, стоит ознакомиться, как уволить работника за прогулы правильно, чтобы в дальнейшем он через суд не восстановился и не получил от компании еще и денежные компенсации за доставленные неудобства.

Помните, прогул – это когда без уважительной причины сотрудника нет на работе больше чем 4 часа на протяжении рабочего дня.

Итак, прежде чем издавать приказ об увольнении необходимо пройти процедуру документирования факта.

Трудовые споры об увольнении за прогул

Она включает в себя:

  • отметки в табеле о неявке работника без уважительной причины;
  • составление акта, что работника нет на месте больше чем 4 часа;
  • проведение расследования, почему сотрудник отсутствует;
  • отобрать письменное объяснение о факте прогула от самого работника (если отказывается – составить акт);
  • созвать совещание с привлечением профсоюза, где разобрать сложившуюся ситуацию (по итогам составить протокол);
  • издать приказ;
  • провести процедуру оформления трудовой книжки и расчета нарушителя.

Когда прогул не считается прогулом

Уж если вы действительно решились на такой кардинальный шаг как увольнение за прогул, то вам следует четко понимать, когда это можно сделать, а когда лучше от такого шага воздержаться. Для начала норма в 4 часа должна быть выдержана. Это может быть как беспрерывное отсутствие, так и суммированное за весь день работы.

Помните, если работник даже систематически прогуливает менее 4 часов в день, уволить его за прогул вы не имеет права.

Даже на предприятиях, где режим ежедневной работы по факту составляет менее 4 часов, отсутствие сотрудника на рабочем месте всю его продолжительность прогулом считать не следует. Если прослеживается система, следует оформлять иные меры административного воздействия каждый раз при обнаружении нарушений, а уже потом принимать соответствующее решение, руководствуясь иными статьями законодательства. Здесь не лишнее ознакомиться с материалом из статьи Как проводить увольнение в связи с сокращением штата.

Не стоит считать прогулом уважительные причины. К ним можно отнести:

  • временную нетрудоспособность (с последующим предоставлением больничного листа или справки);
  • пробки на дорогах (по пути на работу, или в процессе ее выполнения);
  • семейные проблемы (необходимость забрать ребенка из садика в связи с карантином, незапланированный вызов в школу);
  • бытовые проблемы (прорыв канализации, водопровода, повреждение систем отопления или других систем централизованной подачи или отвода).

Каждый из этих случаев следует подтвердить документально и указать, почему именно вы должны были решать сложившуюся проблему.

При этом окончательное решение увольнять вас или нет, остается все же за руководителем.

О чем следует всегда помнить

Перед тем, как уволить сотрудника за прогулы, следует выждать некоторое время, чтобы убедиться, что прогул был без каких-либо уважительных причин, которыми такие действия оправданы. Ведь работник также не будет мириться со своим незаконным увольнением (тем более с такой записью в трудовой книжке) и обязательно будет восстанавливать справедливость через суд. А суды в большинстве случаев становятся на сторону угнетенных.

Если же нарушитель категорически отказывается идти на контакт после факта прогула стоит сделать следующее:

  • все попытки связаться с ним, производить в присутствии свидетелей с последующим актирование таких действий;
  • запросы делать письменно через почту с подтверждением таких действий;
  • приказ, которым вы его увольняете, издавать по истечении месяца ожидания, после того как ваша информация (предупреждения или просьбы) точно дошла к адресату.

Сколько часов считает прогул

Оглавление:

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

  1. необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  2. больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  3. содержание под стражей, до выяснения виновности.
  4. участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т.

д. Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда.

Пункты увольнения по статье 81

Сколько часов считает прогул

Но об этом намерении необходимо предупредить руководство организации.

Отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам не считается прогулом: Уважительные причины подтверждаются различными оправдательными документами: Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных.

Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

  1. 2 часа в конце смены.
  2. 1 час 10 минут после обеда;
  3. 1 час утром;

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут.

Это можно квалифицировать как, при соблюдении прочих процессуальных требований. То есть, признают уважительной:

  1. жилищно-коммунальные аварии;
  2. болезнь (смерть) близкого родственника;
  3. болезнь работника;
  4. чрезвычайные ситуации;
  5. дорожные аварии либо происшествия;
  6. прочее.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя.

Прогул по ТК РФ

В отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения за однократное совершение дисциплинарного проступка.

Так, например, прогул по ТК РФ – отсутствие на работе.

Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

Процедура увольнения включает несколько этапов:

Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст.

193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме.

У сотрудника будет на это два рабочих дня.

Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.

Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

  • применение дисциплинарного взыскания.

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса России, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:

  • отсутствие уважительных причин;
  • длительность отсутствия в течение 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены.

При отсутствии уважительных причин, подтвержденных документально, работнику может грозить увольнение за прогул.

Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ. В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру:

  1. Составление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия) (см. Как составляется акт о работника (бланк, образец)? ).

Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.

Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования.

По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.

Например, уважительной причиной может быть признано устранение аварий инженерных, электрических или канализационных коммуникаций по месту жительства прогулявшего работника.

Приказ об увольнении обычно составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004.

Что считать прогулом

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. ла» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Что считается рабочим местом сотрудника?

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем администрации фирмы (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Уволить за прогул, в частности, можно:

  • за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • за оставление без уважительной причины работы сотрудником без предупреждения администрации о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • за самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование дней отдыха, если администрация отказала их предоставить, хотя была обязана (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Если в фирме обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30, а рабочий день начинается в 9.00, получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной, а не четыре часа. Следовательно, отсутствие на работе в течение этого времени нельзя признать прогулом.

В этом случае сотрудника нельзя уволить за прогул, но можно объявить ему выговор или сделать замечание. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

Что предпринять до увольнения

Во-первых, составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух-трех свидетелей. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Сотрудник отсутствует на работе по невыясненным причинам. В первый день мы оформили акт об отсутствии на рабочем месте. Но как мы сможем его уволить, если впоследствии он предъявит больничный как раз на этот день?

Если сотрудник отсутствует длительное время, можно оформлять актом каждый день отсутствия на работе. Если сотрудник принесет листок временной нетрудоспособности или другой документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. И сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя фирмы, в которой сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

ВО-ВТОРЫХ, на домашний адрес сотрудника нужно направить письмо-уведомление. В уведомлении попросить его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Помните, что письмо должно быть заказным, с уведомлением о прочтении.

Оформляйте его на бланке для писем фирмы.

Как правильно осуществить по ТК РФ увольнение за прогул

После того как вам вернется почтовое уведомление, надо подождать ответа (двух недель будет достаточно). Если ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух-трех свидетелей.

С первого дня отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени проставляйте ему отметку лНН» — лнеявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия, соответственно, должна прекратить начислять сотруднику зарплату. Если вы забудете об этом, то впоследствии в суде не сможете доказать, что сотрудник отсутствовал на работе.

Как оформить увольнение

Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания, проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Если объяснение не будет предоставлено в течение двух рабочих дней, составить акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под роспись не позднее дня увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Как правило, приказы о применении мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения издаются непосредственно в день увольнения. При отказе сотрудника подписать приказ составьте акт об отказе от подписи. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в ТРУДОВУЮ КНИЖКУ сотрудника и личную карточку формы № Т-2. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (ст. 193 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но вы нарушили порядок увольнения, суд все равно может решить дело в пользу сотрудника.

При этом средний заработок восстановленному сотруднику взыскивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта 2004 № 2).

Можно ли оформить увольнение за прогул в отсутствие сотрудника, если он долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно?

Если вы уверены, что причина отсутствия сотрудника не является уважительной и он не будет предъявлять претензий, можно оформить увольнение. Но учтите, что если впоследствии сотрудник появится и представит оправдательный документ, вам придется восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. К тому же при таком увольнении не будет полностью соблюдена предусмотренная законом процедура расторжения трудового договора. Ведь сотрудник должен написать объяснительную записку, ознакомиться под роспись с приказом об увольнении (ст. 193 ТК РФ).

Должен ли отдел кадров заниматься розыском пропавших сотрудников?

Розыск сотрудников в обязанности кадровика не входит. Поэтому полагаем, что будет достаточно позвонить по всем номерам телефонов, которые оставил вам сотрудник и, если звонки окажутся безрезультатными, направить по всем адресам, оставленным сотрудником, уведомления о необходимости явиться и объяснить причины отсутствия. Одновременно с этими мерами вы можете заявить об исчезновении сотрудника в милицию и ждать результатов розыска. Очень долгое отсутствие (год и более) дает вам право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45ГКРФ). Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о том, где он находится, и объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет.

После того как суд удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Наш курьер исчез и не появляется на работе. Уволить его мы не можем, поскольку не знаем причины отсутствия. Можно ли временно принять на его место другого сотрудника?

Вполне допустимо принять на это место другого сотрудника по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Другой вариант — ввести в штатное расписание еще одну единицу курьера и принять на нее сотрудника на неопределенный срок. Если эти варианты по каким-то причинам не подходят, оформите совмещение должностей, при котором кто-либо из сотрудников фирмы будет выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и работу курьера за соответствующую доплату. При совмещении заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием размера доплаты. В нем необходимо оговорить, какие обязанности и по какой должности сотруднику предстоит выполнять. Такое соглашение лучше заключать без указания срока — ведь неизвестно, когда появится пропавший сотрудник.

Оператор ПК отсутствует на работе уже полгода, увольнение не оформлялось. Что делать с трудовой книжкой этого сотрудника?

Если вы не оформляете увольнение, не нужно делать никаких записей в трудовую книжку. Храните книжку в обычном порядке в отделе кадров до тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Когда увольнение (например, в связи с признанием сотрудника безвестно отсутствующим) будет оформлено, а сотрудник или его родственники не явятся за трудовой книжкой, ее нужно будет хранить отдельно от других книжек в течение двух лет, а затем передать в архив на 50-летнее хранение (пункт 43 лПравил ведения и хранения трудовых книжек»).

Будьте внимательны при оформлении документов, дающих право на увольнение за прогул. Ведь если сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении спора суд будет проверять правильность наложения дисциплинарного взыскания.

Суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта 2004 г. № 2). Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то сотрудник может быть восстановлен на работе. А администрацию фирмы обяжут оплатить ему время вынужденного прогула. Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков «Отдел кадров 2018»

Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

Неявка на работу без уважительной причины

Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений. Дисциплинарные взыскания Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика. Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт. Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

  1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение).
    Всегда оформляйте акт.
  2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы.

Когда неявка работника считается прогулом?

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

  1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально.

    В этом случае увольнять человека нельзя.

  2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
  3. Ситуация неоднозначна.

    Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще.

Что грозит за невыход на работу без уважительной причины

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2018 год) и применении дисциплинарной меры.

Внимание

Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней.

Важно

При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт. Соблюдение временных периодов Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий.

Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя.

Пошаговая процедура увольнения за прогул. как уволить за прогулы правильно

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать. Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно.
На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке. Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства.

Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане — это не только работники, но еще и простые люди.

Инфо

Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул.

Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода.

Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.


Неоднозначность мнений Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным.

Как оформить увольнение за прогул

Расчет Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул?

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию. Трудовая книжка и карточка Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Скачать приказ об увольнении Приказ об увольнении обычно составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Однако с 01.01.2013 применение унифицированных форм документов перестало являться обязательным. Тем не менее к содержанию и оформлению приказа о расторжении трудового договора (то есть об увольнении) все же существуют некоторые требования:

  • наличие даты прекращения трудового договора (соответствие дате документа необязательно);
  • ссылка на основание увольнения с перечислением документов, подтверждающих факт прогула (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, табель учета рабочего времени и пр.).

Сотрудник, в отношении которого составлен приказ об увольнении за прогул, должен быть ознакомлен с ним в течение 3 суток с момента его издания (без учета времени нахождения в отпуске или на больничном).

Могут ли уволить за прогул? прогул без уважительной причины

Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка). Кроме того, статья 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право приостанавливать работу и, соответственно, отсутствовать на рабочем месте в случае невыплаты ему заработной платы более 15 дней. Но предварительно необходимо письменно сообщить об этом намерении работодателю (см.: Что делать, если не платят (задерживают) зарплату? Куда обращаться? 2016-2017). При отсутствии уважительных причин, подтвержденных документально, работнику может грозить увольнение за прогул. Статья ТК, предусматривающая увольнение за прогул в 2017 году В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора.

Неявка на работу без уважительной причины является нарушением норм права

Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи. Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:

  • гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
  • человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
  • сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
  • подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
  • самовольный отпуск или использование отгулов.

Все это является основанием для увольнения «по статье».

Неявка на работу без уважительной причины

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины. Оформление процессуальных бумаг Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

Category: Новости


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *