Увольнение инвалидов 3 группы

Увольнение инвалидов 3 группы

.

Что говорит закон

Политика государства в отношении людей с ограниченными возможностями направлена на то, чтобы сделать все возможное, чтобы их трудоустроить и помочь вести социально-активный образ жизни. На это направлена ст. 21 Федерального закона «О соцзащите инвалидов РФ».

Так, к примеру, если численность штата организации составляет от 35 до 100 человек, то работодатель обязан устроить на работу инвалида, а если количество работников превышает 100 человек, то законом установлена обязанность работодателя принять на работу от 2 до 4 % людей с ограниченными возможностями от среднесписочной численности штата. Рабочими являются 2 и 3 группы инвалидности. О них сегодня и пойдет речь.

При таких обстоятельствах возникает вопрос, могут ли уволить инвалида?

Как происходит увольнение инвалида 3 группы?

Ведь никто не застрахован от ситуаций, когда необходимо сменить работу, уволиться, перейти в другую организацию или понести ответственность за свои неправомерные действия. При возникновении спорной ситуации, связанной с работниками, имеющими стойкое ограничение по здоровью, у кадровика организации может возникнуть вопрос: как уволить инвалида 2 и 3 группы. Рассмотрим подробно примеры увольнения сотрудников с ограниченными возможностями.

По собственному желанию

Российским законодательством запрещена дискриминация по любым признакам. В том числе запрещена дискриминация по признакам здоровья. Поэтому на людей с ограниченными возможностями распространяется трудовое законодательство так же, как и на остальных сотрудников. Увольнения по собственному желанию является одним из самых распространенных, и предусматривает волеизъявление подчиненного расторгнуть трудовой договор по личному заявлению. При наличии заявления об увольнении по собственному желанию никаких проблем не возникает. На общих основаниях инвалиды увольняются с 2-недельной «отработкой», но только в том случае, если у подчиненного не имеется медицинских противопоказаний для «отработки». При наличии противопоказаний увольняющийся может две недели не отрабатывать.

Выплата причитающихся сумм и выдача документов производится в последний рабочий день сотрудника.

По соглашению сторон

Соглашение сторон предусматривает поиск консенсуса между сторонами трудового договора, при котором обе стороны заключают соглашение и инвалида увольняют на взаимно выгодных условиях.

За виновные действия

Увольнение инвалида 2 и 3 группы по инициативе работодателя допускается, когда лицом допущены серьезные дисциплинарные проступки, например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения, а также за неоднократное нарушение трудовых обязанностей при условии наличия дисциплинарного взыскания.

При этом факт совершения виновного проступка должен быть надлежащим образом оформлен и письменно задокументирован. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ. Ведь в случае несоблюдения работник может обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции или суде и восстановиться в прежней должности. А организации придется выплачивать компенсации и штрафы.

По медицинским показаниям

Если подчиненный признан полностью неспособным к трудовой деятельности, его надлежит уволить в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение по инвалидности трудовым законодательством признается правомерным только при наличии медицинского заключения, что человек не может работать на прежних условиях, ему требуется перевод на другую работу постоянно или свыше четырех месяцев, и если человек отказывается от перевода или на предприятии отсутствуют подходящие вакансии. Если соответствующие рабочие места в организации отсутствуют или работник отказывается переходить на эту работу, его можно уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Иные причины

Существуют и другие основания, по которым можно уволить такого сотрудника. Например, сокращение численности штата или в связи с ликвидацией организации. В этих случаях также необходимо обратить внимание на соблюдение процедуры увольнения.

При увольнении по этим основаниям инвалиды имеют одинаковые права с другими сотрудниками организации. Однако работодателю необходимо помнить, что у таких работников может быть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Поэтому если стоит выбор между двумя сотрудниками, один из которых подпадает под указанные категории, при отсутствии у другого преимущественного права оставления на работе вопрос может быть решен в пользу инвалида.

В случаях, когда невозможно предоставить другую работу, а должность подлежит сокращению, работник будет уволен. При этом увольнение работника в период временной нетрудоспособности в данном случае законом допускается.

Ответственность за неправомерные увольнения

Поскольку оснований для увольнения инвалидов не так уж много, это вопрос довольно серьезный. Если у работодателя возникнет идея без веских причин уволить работника с инвалидностью, ему придется не только отвечать за свой поступок, восстановить гражданина на работе, но и возместить ему материальный ущерб, причиненный в результате незаконного увольнения.

Кроме того, за нарушения трудового законодательства, выявленные в деятельности работодателя, организация и ее должностные лица подлежат административной ответственности в случае обращения незаконно уволенного сотрудника в Государственную инспекцию труда за защитой своих трудовых прав.

Дегтярева А.Г.(30.05.2017 в 07:39:10)

Здравствуйте, уважаемая Екатерина!
Из ваших пояснений следует, что работодатель вынуждает мужа уволиться, и это неправомерно.
Установление инвалидности третьей группы еще не дает организации права считать, что он не может выполнять свои трудовые функции. Следует проверить, не противопоказано ли ему выполнение своих служебных обязанностей. И это обязанность работодателя самому убедиться в том, можно ли оставлять специалиста на занимаемой им должности, либо же нужно подкорректировать условия труда, или же вовсе, предложить другую работу.

Нормы трудового законодательства не дают работодателю оснований для того, чтобы уволить сотрудника с ограниченными трудовыми возможностями, только по той причине, что он инвалид. К тому же, третья группа инвалидности не является полной утратой трудоспособности, а лишь частичной.

Прекратить трудовой договор с сотрудником – инвалидом можно лишь в том случае, когда он признан медицинским экспертным заключением полностью неспособным к любой трудовой деятельности.
Только письменный документ о стойкой потере сотрудником трудоспособности, может считаться юридическим основанием для того, чтобы прекратить с ним трудовой договор.
И в таком случае, закон не обязывает предприятие переводить его на более легкие условия труда, так как потеря способности трудиться является полной.
Немного иначе обстоит дело с работником, который получил третью группу инвалидности, и для кого, по врачебным показаниям, рекомендовано более легкий труд.

Порядок увольнения инвалидов 3 группы таков, что при медицинских предписаниях, если данному сотруднику противопоказана трудовая деятельность на этой должности, сначала нужно ему предложить все имеющиеся на предприятии вакансии, которые подходят ему по состоянию здоровья. А вот уже после того, как он откажется от всех видов работ (что маловероятно), тогда и можно увольнять по формулировке, указанной в п.8 ст.

Особенности увольнения работников, имеющих инвалидность 3 группы

77 ТК РФ.

Если медицинское заключение говорит о значительной потере трудоспособности, а локальные документы доказывают, что человек уже не сможет выполнять свои функции, с инвалидом прекращаются трудовые отношения (ст.83 ТК РФ).

В других ситуациях, проанализировав ИПР, работодатель решает, может ли он обеспечить инвалиду труд в требующихся для него условиях.

Работодатель в письменном виде предлагает инвалиду другие должности, работа на которых не отразится негативно на его здоровье. В зависимости от ИПР, предложение перехода может быть временным или постоянным. К сожалению, чаще всего такие должности подразумевают более низкий оклад. Согласие или несогласие работника на переход также должно быть оформлено письменно.
Если вакантных должностей, подходящих для инвалида, на предприятии не нашлось, или сотрудник на них не согласен, последует увольнение по ст.77 ч.8 ТК РФ (по инициативе руководства).

Законом Российской Федерации предусмотрена денежная компенсация человеку, который утратил свою работоспособность из-за инвалидности: материальная помощь уволенному инвалиду регулируется ст. 178 ТК РФ – работодатель обязан выплатить бывшему сотруднику двухнедельное пособие, если он признан полностью неспособным выполнять свои трудовые обязанности. Выплаты рассчитываются на основе размеров заработной платы сотрудника.

Однако если инвалидность – 3 группы, а в ИПР содержатся сведения о том, что для восстановления потребуется менее 4 месяцев, то в случае отсутствия подходящих для временного перевода вакантных должностей работодатель может не уволить сотрудника, а отстранить от работы до изменения обстоятельств.

Желаю удачи! Если имеются еще вопросы, возникли новые, обращайтесь.
Буду вам благодарна за отзыв на ответ.

С уважением, 2014_jurist@inbox.ru

К сожалению, не являются редкостью ситуации, когда под сокращение попадают сотрудники-инвалиды. Как правило, при этом работодатель не всегда имеет возможность предложить такому сотруднику иные вакансии (чаще всего их просто нет). В итоге складывается ситуация, когда перевод на другую должность невозможен, и сотрудник-инвалид остается без работы.

Содержание статьи:

  1. Закон
  2. Сокращение
  3. Права

Какие права в этом случае сохраняются за сотрудником, и как действовать?

Что говорит закон о сокращении работников-инвалидов?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Также следует знать, что…

  1. Трудовой договор с сотрудником-инвалидом вопреки преимущественному праву может быть расторгнут (ст.83 п.5 ТК РФ) в случае, если сотрудник признан неспособным к трудовой деятельности на основании мед/заключения, которое выдается в установленном законом порядке.
  2. Расторжение договора допускается, если перевод сотрудника на иную свободную должность, подходящую инвалиду по состоянию здоровья, невозможен в виду отсутствия таких вакансий или несоответствия состояния здоровья имеющимся вакансиям.
  3. Также допустимо расторжение договора при отказе сотрудника-инвалида от предложенных должностей.
  4. Работодатель обязан предложить сотруднику все свободные и подходящие ему вакансии в данной местности. А также в других местностях, если это предусмотрено договором.

Читайте также: Как проходит сокращение работников на предприятии

Имеют ли право сократить инвалида 1, 2, 3 группы?

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

  1. Получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного работодателя. Ст.179 ТК РФ.
  2. Более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками).
  3. Наличие иждивенцев (2 и более).
  4. Отсутствие в семье лиц, получающих доход.
  5. Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества.
  6. Лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС.
  7. Лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на основании вышеперечисленных причин (отсутствие свободных вакансий, отказ сотрудника от вакансий).

Если сотрудника признают инвалидом 2-й группы (при наличии способности к трудовой деятельности 3-й степени), трудиться далее он уже не сможет.

Увольнение инвалида

Бюро МСЭ констатирует утрату его способности к труду, и работодатель может расторгнуть договор с сотрудником-инвалидом на основании ст.83 п.5 ч.1 и п.8 ТК РФ.

Права и гарантии сотрудников-инвалидов при сокращении

В процессе процедуры сокращения обязанность работодателя – предложить сотруднику-инвалиду не противопоказанную по состоянию его здоровья работу, то есть рабочее место, заново созданное для соблюдения квоты (при числе работников более 100 человек).

При отсутствии обязанностей по квотированию и при отсутствии свободных вакансий, работодатель не обязан организовывать новое рабочее место для сотрудника-инвалида. Квота для приема инвалидов для организаций со штатом более 100 человек составляет от 2-х до 4-х % (ст.21 181-ФЗ от 24/11/95). Механизм установления квот определяется органами гос/власти субъектов страны.

Важно помнить:

  1. Работодатель обязан выплатить сотруднику-инвалиду при увольнении выходное пособие (ст.178 ТК РФ).
  2. Если сотрудник-инвалид был принят на работу, будучи признанным полностью нетрудоспособным, то уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель уже не сможет, так как признание нетрудоспособности произошло до начала работы, а не в период трудовых отношений.
  3. При переводе сотрудника-инвалида на иную работу с более низкой оплатой труда (ст.182 ТК РФ), работодатель обязан сохранить за ним прежний средний заработок на 1 месяц, начиная со дня перевода. А в случае перевода в связи с заболеванием (увечьем и пр.), полученным на работе у данного работодателя – и вовсе, до выздоровления сотрудника либо установления утраты проф/трудоспособности.
  4. Увольняемому сотруднику-инвалиду положены следующие выплаты: выходное пособие (1 среднемесячный заработок) + сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства (максимум 2 месяца, на 3-й месяц – если сотрудник успел обратиться в ЦЗН за 2 недели после увольнения и не был трудоустроен).

Если нарушены права – куда обращаться?

Все споры трудового характера решаются районными судами. При нарушении прав следует обратиться в гос/инспекцию по труду, а также в прокуратуру и в суд с исковым заявлением. Срок для обращения в суд – 3 месяца с момента, как сотрудник узнал о нарушении своих прав, и 1 месяц – после увольнения.

Поделиться в соцсети!

02 Март 2015

Author: Максим


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *