Что такое депремирование сотрудников

Что такое депремирование сотрудников

Содержание

Депремирование работников и ТК РФ

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства. В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде. Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.
2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.
3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.
4. У клиентов организации есть к нему претензии.
5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).
2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.
3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).
4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.
2. В организации может ухудшиться психологический климат.
3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Комментарий:

Работнику должно быть понятно, на каких условиях и в каком размере премию он должен получить.
Например, формулировка может следующая: «При выполнении сотрудником проектов в количестве более десяти, он получает премию в размере 40% от должностного оклада».

Ошибка 2:

Сотрудник узнает о том, что его лишили премии при получении расчетного листка по зарплате.

Комментарий:

Так делать не следует, поскольку человек может и не вспомнить, когда он совершил нарушение. В итоге его мотивация к эффективной трудовой деятельности будет на низком уровне.

Документ для оформления депремирования

Документ, который касается начисления, а также уменьшения размера премий, должен быть правильно оформлен. Факт депремирования должен быть зафиксирован в приказе о депремировании сотрудников.

Действующее российское законодательство не устанавливает унифицированной формы документа. Приказ о депремировании работника составляется в произвольной форме. Тем не менее, обязательным условием является указание причин лишения служащих дополнительных выплат.

Когда составляется приказ о депремировании, необходимо избегать таких фраз:

  • «нарушение»;
  • «лишение».

Их лучше заменить на:

  • «недостижение показателей»;
  • «снижение».

Стоит учитывать, что данный приказ не должен иметь схожее содержание с актом, который фиксирует дисциплинарный проступок. В документе должна присутствовать однозначная формулировка.

При оформлении приказа стоит применять следующие формулировки:

  • «Устанавливается факт не начисления премии»;
  • «Производится снижение премии».

В любом случае к оформлению документов стоит подходить ответственно. Неправильное заполнение приказа о депремировании работник вправе оспорить через суд.

Какая ответственность предусмотрена за нарушения?

Если служащий остался без премиальных выплат незаконно и это подтверждается документами, то организация может быть привлечена к административной ответственности:

  • для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей (повторное нарушение — от 10000 до 30000 рублей);
  • для организаций – штраф от 30000 до 50000 рублей (повторное нарушение — от 50000 до 100000 рублей);
  • для должностного лица – штраф от 10000 до 20000 рублей (повторное нарушение – от 20000 до 30000 рублей или дисквалификация сроком на три года).

Административная ответственность за эти правонарушения предусмотрена статьей 5.27 КоАП.

Образец приказа о депремировании работника

тоже интересно:


Полезная информация? Поделитесь ей со своими друзьями!


Комментарии к статье

Лишение премии работника. Система депремирования

Правильно пишется «премировать».

Правописание других форм слова «премировать»: премирую, премируем, премируешь, премируете, премирует, премируют, премировал, премировала, премировало, премировали, премируя, премировав, премировавши, премируемте, премируй, премируйте, премирующий, премирующего, премирующему, премирующим, премирующем, премирующая, премирующей, премирующую, премирующею, премирующее, премирующие, премирующих, премирующими, премировавший, премировавшего, премировавшему, премировавшим, премировавшем, премировавшая, премировавшей, премировавшую, премировавшею, премировавшее, премировавшие, премировавших, премировавшими, премируемый, премируемого, премируемому, премируемым, премируемом, премируемая, премируемой, премируемую, премируемою, премируема, премируемое, премируемо, премируемые, премируемых, премируемыми, премируемы, премированный, премированного, премированному, премированным, премированном, премирован, премированная, премированной, премированную, премированною, премирована, премированное, премировано, премированные, премированных, премированными, премированы.

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Булыга Н.

Источник: Секретарское дело

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц.

и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение.

Депремирование сотрудников — что это и как оформить?

Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02.2010 истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль 2010 г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х., покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д., которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены); то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию; не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен; предшествующее поведение Г.; то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал; положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.; отношение Г. к труду; отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии; совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05.2010, Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.
Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества; выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года; выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения; выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П.

в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П., следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.
Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.



Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат. Служебная записка на депремирование Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами. В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации.

Онлайн журнал для бухгалтера

Важно

Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 3. Размер премий/вычетов. 3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2.

Что такое депремирование работника и в каких случаях применяется

Инфо

Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)? Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п.

Что такое положение о депремировании сотрудников

Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Внимание

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа? Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания.

Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст.

Лишение работника премии по тк рф

В документ следует включить:

  • «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
  • название, дату написания, порядковый номер;
  • основной текст (информация, предложение, заявка);
  • в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт.


Аналогичные действия осуществляются при лишении премии. Распоряжение руководителя о депремировании Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных.

Депремирование работника. образец приказа

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так: Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании? Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует.

Образец положения о премировании работников ооо

Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования. Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

  • причину применения наказания;
  • основание лишения (снижения) денежного поощрения;
  • сроки депремирования;
  • подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания.


Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. причины, оформление

В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%). Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы». Типичная судебная практика Ситуация Решение ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С.

Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд.

Бизнес планы и идеи

Центрального банка РФ. Какие основания При реализации процедуры депремирования работодатель должен указать достаточные основания. В большинстве случаев сотрудник утрачивает право на получение дополнительного дохода по следующим причинам:

  • несоблюдение дисциплинарных и поведенческих требований (повреждение имущества фирмы, неявка на работу без указания причин, явка на работу в состоянии опьянения, игнорирование распоряжений руководящего состава)
  • невыполнение своих прямых обязанностей, отраженных в трудовом договоре и должностной инструкции;
  • получение замечаний или выговоров на протяжении отчетного периода;
  • нарушение норм заполнения и оформления отчетной документации;
  • невыполнение поручений директора;
  • поступление жалоб от заказчиков и контрагентов.

Также сотрудника могут привлечь к ответственности за мелкие нарушения.

Образец положения о премировании работников

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль.

Положение о премировании работников образец

Как организовать систему депремирования Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу): № Ошибка Что не так 1 Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду. 2 Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Семейное правоPermalink

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении. Сокращение или отмена нерегулярной премии Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу. При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Онлайн журнал для бухгалтера

Внимание

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы.

Лишение работника премии по тк рф

Что грозит за незаконное депремирование? Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Депремирование работника. образец приказа

Важно

Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным. При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение».

Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей». Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так: Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании? Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует.

Лишение премии работника по тк рф

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение.
А про отмену поощрений ничего нет. Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия.

Инфо

И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие. Важный нюанс При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см.

таблицу).

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.

  • Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение. Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск. Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392). В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

  • Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.
  • Приказ о депремировании работника Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Депремирование как мера материального наказания

  • наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  • не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  • наличия ошибок и искажений в отчетных документах;
  • И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:
  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см.

ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И.
Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Лишение премии работника

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации. ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

Причины депремирования сотрудника

Морфологический разбор слова онлайн

Введите слово или предложение и получите морфологический разбор с указанием части речи, падежа, рода, времени и т.д.

Начальная форма: ДЕПРЕМИРОВАТЬ
Часть речи: инфинитив
Грамматика: действительный залог, несовершенный вид, непереходный, совершенный вид
Формы: депремировать, депремирую, депремируем, депремируешь, депремируете, депремирует, депремируют, депремировал, депремировала, депремировало, депремировали, депремируя, депремировав, депремировавши, депремируемте, депремируй, депремируйте, депремирующий, депремирующего, депремирующему, депремирующим, депремирующем, депремирующая, депремирующей, депремирующую, депремирующею, депремирующее, депремирующие, депремирующих, депремирующими, депремировавший, депремировавшего, депремировавшему, депремировавшим, депремировавшем, депремировавшая, депремировавшей, депремировавшую, депремировавшею, депремировавшее, депремировавшие, депремировавших, депремировавшими, депремируемый, депремируемого, депремируемому, депремируемым, депремируемом, депремируемая, депремируемой, депремируемую, депремируемою, депремируема, депремируемое, депремируемо, депремируемые, депремируемых, депремируемыми, депремируемы, депремированный, депремированного, депремированному, депремированным, депремированном, депремирован, депремированная, депремированной, депремированную, депремированною, депремирована, депремированное, депремировано, депремированные, депремированных, депремированными, депремированы



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *