Инспектор отдела кадров предприятия «Монтажспецстрой» предложил гражданину Юрченко, пришедшему наниматься на работу, заключить срочный трудовой договор. На возражение Юрченко, что работа, на которую он нанимается, не требует в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора, инспектор заметил, что в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации со всеми вновь принимаемыми работниками должны заключаться срочные трудовые договоры.

Какая из сторон права? Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?

Ответ: ТК РФ, Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Инспектор отдела кадров предприятия «Монтажспецстрой» права согласно ст. 59 ТК РФ.

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарии к ст. 8 ТК РФ

1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.

К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; положение об оплате труда; положение об оценке результативности деятельности работников; положение о развитии персонала; положение о повышении конкурентоспособности персонала; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.

Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.

Должностная инструкция является правовым актом, определяющим положение наемного работника в организации. В ТК в разд. III упоминания о должностной инструкции нет, что является недостатком ТК. В частности, в п. 5 ст. 81 ТК об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция — важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте. Это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существует 2 вида инструкций: 1) должностная инструкция для служащих; 2) рабочая инструкция для рабочих.

На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей: 1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК; 2) отраслевые обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства; 3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности; 4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.

Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может быть изложено следующим образом: «за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

Широко распространена следующая структура должностной инструкции:

• общие положения устанавливают: структурное подразделение, в которое входит работник; кому подчиняется работник; кто подчиняется работнику; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке;
• обязанности работника подразделяются на ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий.

Работник должен также выполнять обязанности, записанные в правилах внутреннего трудового распорядка и ТК, коллективном договоре, трудовом договоре;

• права работника включают: а) права, которые он может реализовать самостоятельно; б) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона); в) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права;
• работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — руководитель работ;
• работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — исполнитель работ;
• ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК; гражданско-правовая по ГК; уголовная (см.: Сытинская М. Должностные инструкции. Понятие и традиционные подходы к их составлению // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8).

2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.

Важной проблемой трудовых отношений является определение правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.

Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.

Первые 2 правовых акта — это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт — нормативный.

Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.

Описание рабочего места — это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК место работы указывается в трудовом договоре.

Что же такое рабочее место? Рабочее место — все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция N 155 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.)).

Рабочее место — участок помещения, на котором в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (разд. 3 СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21).

Рабочее место — место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утв. Приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49).

В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений рабочего места, данных в литературе. Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место — первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.

При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда; медицинские, психологические рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др.

Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным (например, рабочим местом водителя может быть кабина автомобиля).

Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на высоте или под землей и т.д.

Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя включает 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний и отдыха.

В различных методиках используется понятие «описание работы», что равноценно понятию «описание рабочего места». Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ.

Документ «Описание рабочего места» обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) — это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан он совершать, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы лицу для работы на этом месте.

Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, работник должен выполнить работу сразу по нескольким квалификациям: начального профессионального образования, среднего специального образования, высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ по 3 специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику? По нашему мнению, имеет, потому что это не противоречит требованиям ст. ст. 56, 57 ТК, в которых говорится, что по трудовому договору работник обязан выполнять работу по определенной должности, специальности или профессии. Поэтому в ст. 57 ТК можно внести изменение: записать не наименование должности, специальности, профессии, а наименование должностей, специальностей, профессий, т.е. расширить права работодателей в трудовых отношениях и привести их в соответствие с реально сложившимися отношениями.

Следует различать следующие понятия: «место работы» — это организация, в которой работает работник; «рабочее место» — это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации.

Видимо, в гл. 10 ТК следует ввести статью «Рабочее место», включив в нее 2 части: простое рабочее место и сложное рабочее место. Статья может состоять из 5 частей, которые применимы к каждому виду рабочего места:

• условия труда;
• место пребывания во время трудовой деятельности;
• участок помещения;
• права, обязанности, ответственность наемного работника на рабочем месте;
• место нахождения (см.: Современные требования к работнику на рабочем месте. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: Практ. пособие / Под ред. В.И. Шкатуллы, Л.М. Суетиной. М., 2008. С. 270 — 312).

Взаимоотношения работодателя и работника регулируются не только трудовым законодательством (Конституцией РФ, ТК РФ и т.д.), но и иными актами, содержащими нормы трудового права. К последним относятся в том числе локальные нормативные акты работодателя (ст. 5 ТК РФ). Что под ними понимается, напомним в нашей консультации.

Локальные нормативные акты в трудовом праве – это…

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, — это принятые работодателем в пределах своей компетенции внутренние документы, которые регламентируют взаимоотношения сторон трудового договора по тем вопросам, которые не урегулированы на законодательном уровне (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Типичные примеры локальных нормативных актов – это положения, правила и инструкции. К локальным актам относятся даже штатные расписания и графики отпусков (Письма Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1, от 31.10.2007 № 4414-6).

Локальные нормативные акты могут быть обязательными к утверждению (например, локальный акт, регулирующий внутренний трудовой распорядок, — Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)) и необязательными (скажем, — Положение о работе с договорами).

Напомним, что микропредприятия с 01.01.2017 не обязаны утверждать отдельно локальные нормативные акты, если соответствующие условия, предусматриваемые обычно такими актами, раскрываются в трудовых договорах с работниками (ст. 309.2 ТК РФ).

Структуру и содержание локального нормативного акта работодатель определяет самостоятельно с учетом целей составления такого документа.

В некоторых случаях локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой в организации создавался (ст. 372 ТК РФ). Локальный нормативный акт, принятый без учета такого мнения, не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Локальный нормативный акт работодателя вводится на определенный срок или бессрочно.

Локальный нормативный акт утверждается руководителем работодателя. Например, путем издания соответствующего приказа об утверждении.

Обращаем внимание, что для вновь принимаемых работников до подписания трудового договора ознакомление с локальными актами работодателя является обязательным (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). С вновь принимаемыми локальными нормативными актами нужно знакомить работников по мере утверждения таких актов (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Приведем пример заполнения такого локального нормативного акта, как штатное расписание, составленное по унифицированной форме № Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Пред. / След. Скачать бланк штатного расписания в формате Excel можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

• Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
• Я не подписчик, но хочу им стать
• Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Некоторые иные формы локальных нормативных актов работодателя и образцы их заполнения мы приводили в отдельных консультациях:

• Положение о системе оплаты труда работников;
• Положение о премировании работников;
• Должностная инструкция главного бухгалтера;

• Положение о командировках;
• Положение о предоставлении отпуска работника;
• Положение о материальной помощи работникам;
• Положение о социальных выплатах;
• Положение о компенсационных выплатах;
• Положение о порядке исчисления стажа работников;
• Положение о материальной ответственности работников;
• Положение о выплате пособий;
• Положение о режиме работы;
• Положение о персональных данных работников;
• Положение о приеме на работу;
• Положение о разъездной работе;
• Положение о вахтовом методе работы;
• Положение о стажировке работников;
• Положение о проведении специальной оценки условий труда;
• Положение о порядке проведения медицинских осмотров;
• Положение о проведении обучения работников;
• Положение о коммерческой тайне;
• Инструкция для подотчетных лиц;
• Положение о замещении работников;
• Положение о порядке проведения инвентаризации;
• Положение о проведении инструктажей по охране труда;
• Положение о проведении аттестации;
• Положение о структурном подразделении;
• Положение об архиве;
• Положение об обеспечении работников СИЗ.

ПРЕДЕЛЫ ДЕЙСТВИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Типичным нарушением трудового законодательства является принятие работодателем локальных актов, устанавливающих те или иные виды штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины (в частности, такие штрафы практикуются в фирмах за опоздания работников на работу). В связи с этим следует иметь в виду императивные предписания трудового законодательства в части содержания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а именно:

· запрет на снижение уровня трудовых прав и обязанностей работников, установленных трудовым законодательством (ст. 6 ТК РФ);

· запрет на ухудшение положения работников по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Учитывая вышеизложенное, локальные нормативные акты могут содержать только нормы:

· соответствующие нормальным условиям труда, минимальный перечень которых дан в ст. 163 ТК РФ;

· соответствующие положениям, которые зафиксированы в социально-партнерских соглашениях;

· направленные на повышение законодательно установленного уровня трудовых прав и гарантий работников.

Кроме того, может быть и специальный предел действия локальных актов работодателя, а именно: они должны соответствовать не только законодательным и иным правовым актам, но и коллективному договору.

Следует обратить внимание на то, что при принятии локальных нормативных актов нельзя игнорировать порядок учета мнения представительного органа работников. В противном случае локальные акты считаются недействительными.

ОБЖАЛОВАНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Важным практическим вопросом для работников может стать вопрос о возможности обжалования принятого работодателем локального акта, если он, по мнению работников, ухудшает их положение по сравнению с действующим законодательством о труде. И здесь следует иметь в виду, что представительный орган работников в силу ст. 372 ТК РФ может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Правовым основанием для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и охране труда является гл. 57 ТК РФ, Положение о федеральной инспекции труда, утвержденное постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78, Положение о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации, утвержденное приказом Минтруда России от 29 февраля 2000 г. № 65.

Согласно ст. 356 ТК РФ органы федеральной инспекции труда осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом.

Статьей 357 ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности и соответственно запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.

Кроме того, основным законодательным актом, устанавливающим порядок проведения проверок при осуществлении государственного контроля (надзора) федеральными органами исполнительной власти в целях защиты прав проверяемых организаций, является Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (далее — Федеральный закон № 134-ФЗ). В соответствии с п. 4 ст. 7 данного Закона органом государственного контроля (надзора) в пределах своей компетенции проводятся плановые мероприятия по контролю (плановые проверки).

В соответствии с п. 5 ст. 7 Федерального закона № 134-ФЗ установлен перечень случаев, когда могут проводиться внеплановые проверки. К ним, в частности, относятся обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получение иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений.

На последний случай следует обратить особое внимание. Согласно ст. 358 ТК РФ государственные инспекторы труда обязаны считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. Другими словами, закон допускает подачу такого обращения в анонимном порядке. Поэтому, если работодателем в локальном нормативном акте нарушается законодательство о труде и не соблюдаются права и законные интересы работников, то работник вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и потребовать, чтобы имя заявителя не разглашалось.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Судебную практику применения законодательства о локальных нормативных актах можно условно разделить на две основные категории. Первая категория споров связана с обжалованием коллективных договоров, когда работодатель не выполняет взятые по договору обязательства, в том числе и по финансированию этих обязательств. Здесь важно обратить внимание, что если с иском обращается представительный орган работников, например, профсоюзная организация, то такой спор вправе рассмотреть арбитражный суд, поскольку, во-первых, это спор между юридическими лицами, во-вторых, спор носит экономический характер, так как не исполняются денежные обязательства.

Пример. Региональная профсоюзная организация докеров (далее — профсоюзная организация) обратилась в Арбитражный суд Архангельской области с иском о взыскании с морского порта (далее — порт) задолженности по отчислению денежных средств на проведение профсоюзом докеров культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, а также процентов за пользование чужими денежными средствами. Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены полностью в части взыскания задолженности по коллективному договору. В остальной части иска отказано. В дальнейшем спор рассматривался в апелляционной и кассационной инстанциях суда. Как следует из материалов дела, между портом и профсоюзной организацией заключен коллективный договор, утвержденный конференцией работников порта. В соответствии с положениями коллективного договора порт принял на себя обязательство ежемесячно отчислять на расчетные счета профсоюзной организации 0,3 % от фактического фонда оплаты труда для проведения культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы. Суд установил, что данное обязательство портом не выполнено, отчисления не производились. Установленные судом обстоятельства послужили основанием для удовлетворения иска в части взыскания задолженности. Однако суд отказал в части взыскания процентов за пользование чужими денежными средствами. Кассационная инстанция суда согласилась с решением суда, указав следующее. Статьей 395 ГК РФ установлено, что за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения этих средств за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Учитывая, что отношения сторон в данном деле не связаны с использованием денег в качестве платежа или средства погашения денежного долга, применить к этим отношениям положения ст. 395 ГК РФ неправомерно (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 15 мая 2002 г. № А05-8367/01-446/5).

Вторая категория споров связана с применением стимулирующих и компенсационных выплат, установленных в локальных нормативных актах в повышенном размере по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством в целях налогообложения.

В качестве примера можно привести известное решение Высшего Арбитражного Суда РФ от 26 января 2005 г. № 16141/04.

Как следует из материалов спора, заявитель (ОАО «Газпром») обратился в ВАС РФ с заявлением о признании недействующим письма МНС России от 17 февраля 2004 г. № 04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных со служебными командировками» как не соответствующего п. 1 ст. 11, ст. 210, п. 3 ст. 217 НК РФ.

По мнению заявителя, законодательство, в силу которого устанавливаются нормы суточных, не включаемых в налогооблагаемый доход, не ограничивается постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 93 и постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729. Общий порядок установления норм суточных и ограничения их размера предусмотрены трудовым законодательством (ст. 168 ТК РФ). Поэтому в налогооблагаемый доход не должны включаться суммы суточных, не превышающие размер, установленный коллективным договором или локальным актом организации.

ВАС РФ, рассмотрев материалы, поддержал позицию заявителя, принимая во внимание следующие положения законодательства.

По мнению ВАС РФ, законодательством о налогах и сборах ни нормы суточных, ни порядок их установления применительно к налогу на доходы физических лиц не определены: общий порядок установления таких норм и ограничения их размера предусмотрены только трудовым законодательством. Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Следовательно, для организаций, не финансируемых из федерального бюджета, нормы суточных устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом и ограничены только минимальным размером.

По мнению ВАС РФ, позиция МНС России, представленная в письме от 17 февраля 2004 г. № 04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных со служебными командировками» не соответствует нормам налогового законодательства. Согласно подп. 2 и 9 п. 1 ст. 6 НК РФ нормативный правовой акт о налогах и сборах признается не соответствующим НК РФ, если такой акт отменяет или ограничивает права налогоплательщиков, налоговых агентов, установленные НК РФ, или иным образом противоречит буквальному смыслу конкретных положений НК РФ.

В связи с изложенным ВАС РФ признал письмо МНС России от 17 февраля 2004 г. № 04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных со служебными командировками» не соответствующим НК РФ и не действующим полностью.

Важно обратить внимание на правовые последствия принятия решения ВАС РФ от 26 января 2005 г. № 16141/04. В соответствии с ч. 4 ст. 195 Арбитражного процессуального кодекса РФ решение арбитражного суда по делу об оспаривании нормативного правового акта вступает в законную силу немедленно после его принятия. Нормативный правовой акт или отдельные его положения, признанные арбитражным судом недействующими, не подлежат применению с момента вступления в законную силу решения суда.

Таким образом, с даты принятия решения ВАС РФ налогоплательщики вправе в целях исчисления налога на доходы физических лиц применять те нормы возмещения, которые содержатся в локальных нормативных актах организации, и облагать налогом соответствующее превышение этих норм.