Массовое сокращение это сколько

Массовое сокращение это сколько

Содержание

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Массовое увольнение

Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.

Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Остановимся подробнее на вопросе массового увольнения. Что оно собой представляет, и какие правовые нормы должны быть соблюдены при массовом сокращении и увольнении в связи с ликвидацией из организации большого количества работников. Что можно считать массовым увольнением? Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников. работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия. Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

Какие особенности увольнения по собственному желанию?

О том, почему расторжение договора происходит именно через четырнадцать дней, поговорим ниже.

От сотрудника, который решил досрочно завершить свой трудовой договор (в том случае, если он был срочным), требуется всего лишь написать заявление и предупредить работодателя о своем решении заранее.

По законодательству он должен обязательно отработать две недели между днем, когда заявил о своем намерении, и днем, в который желает прекратить трудовые отношения. То есть если человек намерен оформить увольнение по собственному желанию с двадцать первого октября, он должен предупредить начальника не позднее седьмого октября.

При этом предупреждение (то есть заявление) можно передать даже пребывая в отпуске или на больничном, но дата увольнения не должна попадать в эти периоды. Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует служащему, что если тот за полагающиеся к отработке четырнадцать дней передумает, то всегда сможет отозвать заявление и продолжать работать, словно ничего и не случилось.

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников

При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход».

Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение.

При этом обычно не думают о последствиях.

Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.

И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов.

Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках. Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов.

Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

  • Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).
  • Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым. Как отличить стандартное увольнение от массового?

Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

>Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?>Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

  • Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

    Издание приказа о высвобождении должностей

    В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

    • решение суда о признании банкротства организации;
    • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
    • изменение штатного расписания и другие.

    Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

    1. полное наименование предприятия;
    2. дата издания;
    3. предполагаемая дата увольнения;
    4. перечень сокращаемых сотрудников.
    • Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

      Составление нового штатного расписания

      Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

      1. структурные подразделения;
      2. наименование должностей;
      3. количество работников;
      4. заработная плата, надбавки.
      • Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

        Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

        Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

        Кого сокращают?

        При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

        Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

        • женщин, находящихся в положении;
        • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
        • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
        • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

        Рекомендуем ознакомиться с другими нашими материалами об особенностях и порядке процедуры увольнения:

        • по медицинским показаниям;
        • сотрудников МВД;
        • по инвалидности;
        • бухгалтера или главного бухгалтера;
        • сотрудников с детьми;
        • военнослужащих по контракту;
        • пенсионеров;
        • директора или генерального директора.

        Уведомление сотрудников

        О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

        • Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

          Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

          Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

          Перевод на другую должность

          Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

          Составление приказа

          Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

          • приказ об утверждении нового штатного расписания;
          • уведомление сотрудника об увольнении;
          • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
          • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

          В документе указывается:

          1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
          2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
          3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
          4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
          • Заполнение документов

            В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

            • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
            • раздел 2 – дата увольнения;
            • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
            • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

            Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

            В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

            Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

            Выдача расчета и документов

            В день увольнения сотрудник получает:

            • трудовую книжку;
            • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
            • справку о трудовой деятельности;
            • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

            Какие выплаты положены?

            При увольнении сотруднику выплачивается:

            1. зарплата за отработанные дни;
            2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
            3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
            4. выходное пособие.

            Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

            Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

            Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:

            • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
            • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
            • РД – фактическое число отработанных дней.

            Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

            Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

            Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

            А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

            Б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

            50 человек и более — в течение 30 календарных дней;

            200 человек и более — в течение 60 календарных дней;

            500 человек и более — в течение 90 календарных дней;

            В) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

            С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

            Уровень безработицы (в %
            от численности занятых в
            регионе)

            Возможный срок
            приостановки
            высвобождения

            3 — 5

            1 месяц

            5 — 7

            2 месяца

            7 — 9

            3 месяца

            9 — 11

            4 месяца

            Свыше 11

            6 месяцев

            Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

            Численность
            увольняемых
            работников (чел.)

            Устанавливаемый срок
            поэтапного
            высвобождения

            50 и более

            8 месяцев

            200 и более

            10 месяцев

            500 и более

            12 месяцев

            Общие критерии массового высвобождения

            При таких основаниях расторжения трудового договора, как сокращение и ликвидация работодателя (пп. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), закон устанавливает целый ряд гарантий соблюдения прав работников, которые в результате инициативы работодателя остаются без занятости.

            Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением.

            ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

            При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

            Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении.

            Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

            • количество уволенных работников;
            • период, в течение которого происходит увольнение.

            Все критерии удобно представить в виде таблицы.

            Отраслевые критерии массового высвобождения

            Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

            Таблица. Примеры отраслевых критериев

            Отраслевое соглашение

            Критерий — количество уволенных

            Критерий — период

            Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ

            на 2019–2020 годы

            от 21.12.2018

            Более 7%, но не менее 25 человек

            30 дней

            Более 11,5 %, но не менее 50 человек

            60 дней

            Более 20%, но не менее 100 человек

            90 дней

            Отраслевое соглашение

            по Федеральной службе безопасности РФ

            на 2017–2019 годы

            от 22.12.2016

            15 человек

            Полная ликвидация

            50 и более человек

            30 дней

            1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

            30 дней

            Отраслевое соглашение по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2015–2017 годы

            от 10.11.2014

            15 человек

            Полная ликвидация

            50 и более человек

            30 дней

            200 и более человек

            60 дней

            500 и более человек

            90 дней

            1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

            30 дней

            Подобные соглашения заключены и действуют также в угольной, текстильной, легкой, лесопромышленной, ракетно-космической отраслях, в организациях МВД, службе судебных приставов и многих других сферах.

            В качестве примера территориального соглашения можно привести Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

            Порядок действий работодателя при массовом сокращении

            Предоставляя работодателю право по собственному усмотрению принимать решение о штатных преобразованиях, закон обязывает его строго соблюдать процедуру сокращения.

            Рекомендуем! Оптимальный порядок действий при массовом увольнении выглядит следующим образом:

            • утверждение обновленного штатного расписания с учетом увольнения ряда сотрудников;
            • анализ ситуации с точки зрения наличия среди работников лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе и иммунитетом от увольнения;
            • подписание приказа об увольнении с учетом п. 2;
            • анализ ситуации с точки зрения соответствия критериям массовости согласно действующему отраслевому соглашению (при его отсутствии — положению № 99);
            • при наличии признаков массового увольнения — уведомление профсоюза за 3 месяца;
            • уведомление службы занятости;
            • направление в профсоюз письма с запросом мотивированного мнения относительно увольнения сотрудников — членов профсоюза;
            • предупреждение работников о сокращении;
            • предложение свободных альтернативных видов занятости для сокращаемых;
            • согласование спорных вопросов между руководителем предприятия и профсоюзом;
            • выдача трудовых книжек и окончательный расчет с работниками.

            Вывод! Как видим, ТК РФ строго предписывает придерживаться установленной процедуры увольнения.

            Остановимся на уведомлении профсоюза в связи с предстоящим сокращением.

            Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

            Рекомендуем! Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

            Форма уведомления законодательно не установлена, оно составляется в свободном виде. Рекомендуется указать в нем следующие сведения:

            • дату и место составления;
            • реквизиты организации, планирующей сокращение;
            • название документа: «Уведомление о сокращении численности (штата)»;
            • само сообщение со ссылкой на ст. 81 ТК РФ;
            • ссылку на приказ об увольнении;
            • перечень сотрудников, попадающих под сокращение, с указанием Ф. И. О., должности, структурного подразделения, образования, оклада (удобно составить в виде таблицы);
            • подпись руководителя.

            Обратите внимание! Если кто-либо из планируемых к сокращению работников является членом профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения именно данных сотрудников с учетом их образования, квалификации и других факторов (ст. 373 ТК РФ).

            Некоторые выводы из судебной практики

            Анализ судебной практики по делам о незаконных массовых увольнениях позволил сделать следующие выводы:

            1. При разрешении трудовых споров о незаконных увольнениях большого числа работников суды должны определить, имеется ли какое-либо отраслевое или территориальное соглашение, устанавливающее критерии массовости увольнений, и подпадает ли рассматриваемый случай увольнения под эти критерии (см., например, решение Чистопольского городского суда Республики Татарстан от 26.01.2016 по делу № 2-235/2016).
            2. Несоблюдение требования закона о необходимости предупредить профсоюз о предстоящем массовом высвобождении работников — серьезное нарушение процедуры увольнения. Оно дает работнику право обратиться в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе (см., например, решение Колпинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.12.2017 по делу № 2-2120/2015).
            3. Извещение службы занятости населения о массовом высвобождении работников за 3 месяца не относится к процедуре увольнения по ТК РФ, а представляет собой меру содействия увольняемым сотрудникам в новом трудоустройстве. Поэтому нарушение сроков такого извещения не будет основанием для признания массовых увольнений незаконными (см. решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 18.12.2015 по делу № 2-2697/2015).

            ***

            Таким образом, массовым увольнение считается тогда, когда соответствует критериям, установленным отраслевым или территориальным соглашением, а при его отсутствии — критериям, утвержденным положением № 99.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *