Можно ли сократить декретную ставку

Можно ли сократить декретную ставку

Содержание

Можно ли при сокращении предлагать декретные ставки

Ответ на вопрос: Возможно ли перевести человека с сокращаемой ставки на декретную?

1. Статья 81 ТК РФ говорит об обязанности работодателя предлагать работникам при сокращении вакантные должности. При этом судебная практика дифференцирует вакантные и временно свободные должности.

Инфо Так, вакантной признается должность, по которой не заключен ни один трудовой договора. А должность работника, находящегося в отпуске (например по уходу за ребенком, является не вакантной, а только временно свободной. В связи с чем предлагать такие должности работодатель сокращаемому работнику не обязан.
Трансформация бессрочного трудового договора в срочный юридически невозможна без увольнения, в связи с чем предложение работнику перевод на временно свободную должность не соответствует цели обеспечения работнику постоянной занятости и интересам работодателя по завершению сокращения.

Об этом: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Если работник согласен на перевод на должность, которая временно свободна в связи с отпуском, болезнью или длительной командировкой, то перевод оформляется не постоянный, а временный «до выхода основного работника на работу». После выхода на работу основного работника временный перевод прекращается, работнику нужно предоставить прежнюю работу (соответственно, должность не может быть исключена из штатного расписания до окончания такого перевода). После предоставления работнику прежней работы, если это еще актуально, его должность можно сократить в общем порядке.

Судебная практика по данному вопросу есть:

Подавляющее число судебных решений говорит о том, что предлагать временно свободные должности работодатель не обязан:

  • · Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г.

№ 11-31188

  • Определение Свердловского областного суда от 11 июля 2013 г. № 33-8042/2013
  • Определение Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г.
  • ТК РФ)».

    В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что «предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т.д. входит в обязанность работодателя».

    Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности является неоднозначной. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель такие должности предлагать сокращаемым не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г.).

    Можно ли предлагать декретную ставку при сокращении

    Внимание Когда деятельность компании требует изменений, не позволяющих сохранить прежние численность персонала и состав штатных единиц, приходится прибегать к процедуре сокращения. Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе. А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности.
    Камень преткновения здесь – нужно ли предлагать сотруднику должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, а также оставшиеся части ставок по должностям, на которые приняты другие работники на неполную ставку. Рассмотрим эти вопросы, опираясь на судебную практику.

    Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности1 при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах ТК РФ – ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180.

    См. статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» журнала № 5′ 2013 Статья 180 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса…

    Статья 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

    …Увольнение… допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Важно Предлагать работнику при сокращении:

    1) должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, – не нужно;

    2) оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, – не нужно;

    3) должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения, – нужно.

    На наш взгляд, обозначенные в качестве превалирующих позиции являются более обоснованными, ведь они исходят из наиболее логичной трактовки понятия «вакантной должности», согласно которой вакантная должность – это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор. Основываясь на таком понятии вполне логично, что по должностям, занятым временно отсутствующими работниками и работниками, оформленными на неполную ставку (совместители и другие работники с неполным рабочим временем), трудовые договоры заключены, следовательно, такие должности не являются вакантными и предлагать их при сокращении не нужно. Должности, по которым дополнительная работа поручается другим работникам, напротив, являются вакантными, ведь конкретно по этим должностям ни с кем из работников не заключены отдельные трудовые договоры, следовательно, такие должности нужно предлагать подлежащим сокращению работникам.

    Любовь Посикера, заместитель генерального директора по работе с персоналом BDO Unicon Outsourcing

    Действительно, судебная практика по вопросам трудоустройства на вакантные должности неоднозначна.

    Работодатель, выбирая регламент действий, может ориентироваться на аналогичный опыт других организаций, но даже в этом случае суд может вынести решение не в его пользу.

    Работодатель в случае перевода при сокращении имеет право предложить сотрудникам рассмотреть вакантные должности на равноценные или нижестоящие ставки. Может ли он предлагать сотруднику работу на должности декретницы или это запрещено, поскольку декретные ставки не являются вакантными?

    Предложение вакантных должностей при сокращении

    Закон дает определение вакантным должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), по которому существует предложение вакантных должностей при сокращении на равноценные или нижестоящие ставки, не противопоказанные работнику по состоянию здоровья. Но поскольку точных разъяснений закон не несет, возникают определенные сложности с такими должностями как декретницы, совместители, инвалиды и проч.

    Сокращаемые работники часто абсолютно уверены, что имеют полное право претендовать на подобные вакантные, по их мнению, места, аргументируя это длительным отсутствием данных сотрудников. Как вариант, они претендуют на такие должности до выхода на работу основных сотрудников.

    Работодатели, в свою очередь, не считают подобные места вакантными.
    Несмотря на то, что среди штатных единиц компании действительно есть такие, которые заняты лишь номинально, а, по сути, работники находятся в длительных отпусках или на продолжительных больничных, работодатель такие должности за ними сохраняет.

    ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания.

    Учитывая это, временный перевод такого работника по соглашению сторон на должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком), невозможен. В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст.

    59 ТК РФ). на Электронная подписка за 8400 руб.

    Сокращение декретницы при сокращении штата

    Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

    Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан. Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP Временно свободные должности как вакансия Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться.

    Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012). Если должность занята совместителем, она также не является вакантной.

    Работодатель направляет предложение о переводе, работница дает согласие на перевод, стороны заключают дополнительное соглашении, на основании и которого издается соответствующий приказ. В этом случае трудовой договор, заключенный с работником на период «до выхода основного работник из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет», превратиться из срочного в бессрочный, ведь событие «выход работника» на эту должность уже не состоится.

    При таких обстоятельствах препятствий для сокращения указанной должности уже не будет, если конечно работник сам не относится к категории лиц, трудовой договор с которыми не может быть расторгнут по п.

    2 ч.

    Об этом свидетельствуют противоречивые примеры, которые привел автор статьи.

    Поэтому рекомендуем работодателям предлагать работникам, которые попадают под сокращение, любые вакантные места. Независимо от того, является ли ставка «декретной» (т.е. работница находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком) или занятой частично (например, на 0,5 ставки). Так компания сможет обезопасить себя от любых, в том числе судебных, издержек, если работник не согласится с решением работодателя. Суд примет во внимание тот факт, что вы попытались сохранить работника и предложили ему все возможные варианты.

    Правда, если вы предложите сокращаемому сотруднику занять декретную позицию, возникнут проблемы другого рода: вам придется с согласия работника расторгнуть действующий заключенный на неопределенный срок трудовой договор и заключить новый – срочный, на время отсутствия основного работника.

    Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности. Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

    Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение. Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя.

    Menu

    Временный перевод подразумевает сохранение за переведенным работником его должности, предусмотренной трудовым договором, к выполнению обязанностей по которой он должен вернуться по истечении срока временного перевода. В данном же случае увольняемому по п. 2 ч. 1 ст.

    ТК РФ.

    Об этом: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

    Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

    Если в Вашей ситуации речь идет не об оставлении на работе, а о переводе на другую должность, то в этом случае ст. 179 ТК РФ не применяется и работодатель сам определяет, кому из работников сделать предложение о переводе. При принятии соответствующих решений работодатель, как правило, исходит из интересов организации и предлагает перевод более эффективному работнику.

    Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 марта 2012 г. № 33-9379.

    Об этом:Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

    Нужно ли учитывать преимущественное право у сотрудников, если они подлежат сокращению и выразили интерес к одной и той же вакансии

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    Ответ: Как провести сокращение.

    Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст.

    394 ТК РФ).

    Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

    • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
    • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
    • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
    • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
    • предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст.

    Могут ли сократить работницу в декретном отпуске?

    Этот вопрос беспокоит многих молодых родителей и беременных работниц. Прежде всего, разберемся в понятии «декретный отпуск».

    Это название объединяет два разных отдыха, связанных с материнством:

    1. Дородовой – промежуток временной нетрудоспособности, связанный с беременностью и родами.
    2. Послеродовой – по уходу за появившимся на свет малышом сроком до 3 лет.

    Чтобы не было неразберихи, в данной статье под декретом будет рассматривать именно отпуск по уходу за своим чадом.

    К сожалению, сокращение декретной должности достаточно частое явление. Ведь за время отсутствия основного специалиста должностные лица плавно перераспределяют его обязанности между членами коллектива.

    В итоге невольно возникает мысль о сокращении бесполезной должности. Но при этом управленцы забывают, что у декретниц есть некоторые гарантии, зафиксированные нормами закона. Все они подлежат неукоснительному исполнению, невзирая на производственную необходимость или оптимизацию штатного расписания.

    Законодательное регулирование вопроса

    Женщины на любых сроках беременности или матери ухаживающие за детьми входят в наиболее уязвимую категорию российских граждан.

    Для этой категории законодательством установлен ряд привилегий и льгот, которые направлены на защиту профессиональных интересов:

    1. Согласно содержанию статьи 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком декретным работникам гарантируется сохранение должности, среднемесячного заработка, а также обязанности, закрепленные в договоре о двустороннем сотрудничестве.
    2. В соответствии со статьей 261 ТК РФ прекратить действие трудового соглашения с женщиной имеющей малышей до 3 лет ни в коем случае не допускается.
    3. В Приказе Министерства Здравоохранения и социального развития от 23.12.2009 года четко установлены размеры и сроки положенных выплат.
    4. Содержание статьи 5.27 КоАП РФ описывает ответственность за нарушения требований охраны труда и трудового законодательства.

    Важно: Любые неправомерные действия начальника можно опротестовать в судебном порядке. После разбирательства декретницу должны восстановить в должности, а к управленцу применить меры пресечения.

    Права женщины в декретном отпуске

    Согласно законодательству РФ запрещено увольнение работника по инициативе начальника, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.

    Также прекращение ТД неприемлемо в следующих случаях:

    • женщина беременна;
    • сотрудница воспитывает малыша в возрасте до 3 лет;
    • работница имеет 3 и более детей, а второй родитель не имеет дохода;
    • наемное лицо является одиноким родителем, воспитывающим ребенка младше 14 лет;
    • на иждивении молодой мамы находится несовершеннолетний ребенок-инвалид.

    Закон не сможет защитить женщину в случае серьезных трудовых нарушений (ст. 81 ТК РФ):

    • выход на работу в нетрезвом состоянии;
    • злоупотребление служебными обязанностями;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • выявление фактов хищения, нецелевой траты денег;
    • совершение аморального поступка;
    • фальсификация документов;
    • систематическое нарушение режима труда и прочее.

    В данном случае она будет уволена, несмотря на ее положение.

    Когда возможно сокращение декретной должности?

    Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске возможно только при наличии достойных причин:

    • ликвидация предприятия;
    • банкротство фирмы;
    • прекращение предпринимательской деятельности.

    При наличии данных оснований существует определенный алгоритм действий, который рассмотрим ниже.

    При ликвидации предприятия

    Ликвидация компании предполагает абсолютное завершение экономической или другой деятельности и исключение ее из Единого государственного реестра юридических лиц. Таким образом, организация лишается всего штата сотрудников вместе с руководством.

    Увольнение декретницы происходит только по четко установленной нормами ТК РФ процедуре и с выплатой положенной компенсации.

    При таких обстоятельствах за два-три месяца до вывода штатной единицы необходимо совершить такие действия:

    • оповестить работницу о предстоящем увольнении в письменном виде;
    • ознакомить с приказом с проставлением личной подписи;
    • занести сведения о ликвидации в трудовую книжку.

    В последний трудовой день необходимо произвести все положенные компенсационные выплаты, выдать справку о доходах и необходимые бумаги для дальнейшего получения выплат от государства.

    Мама в декрете может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе, не дожидаясь процесса по ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах она может потребовать компенсационное денежное вознаграждение с момента увольнения до окончательного прекращения деятельности фирмы.

    После выхода работницы из декрета

    После окончания декретного отдыха женщина обязана приступить к выполнению своих должностных обязанностей, гарантии от государства на сохранение должности в данном случае уже утратили силу. В первый же трудовой день работодатель может начать оформление увольнения на общих основаниях.

    Но если работница прервала досрочно подобный отпуск, а малышу еще не исполнилось 3 года, то наниматель не может ее сократить или уволить по своей инициативе, это будет незаконно.

    В каких случаях увольнение незаконно?

    Могут ли сократить на законных основаниях в декретном отпуске? К сожалению, этот вопрос актуален в современном мире и требует особого внимания в каждом конкретном случае.

    При реорганизации фирмы

    За время декретного отпуска, в компании, в которой трудилась молодая мама, могут произойти существенные перемены.

    Причиной их могут стать смена организационной формы предприятия:

    • соединение нескольких подразделений;
    • слияние;
    • выделение;
    • разделение;
    • преобразование.

    Такая инверсия зачастую вносит организационные перемены, коррективы в должностные обязанности, состав и численность трудового коллектива. При этом сокращение декретницы при сокращении численности штата неправомерно и защищено законом.

    К тому же, реорганизация предприятия не является основанием для расторжения ТД с сотрудниками, за исключением случая, когда наемные лица сами отказываются работать в новой организации. Статья 261 ТК РФ строго запрещает расторжение трудовых договоров с женщинами, имеющими детей до трех лет.

    Внимание: В обязательном порядке в трудовой книжке должна быть выполнена запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение директора (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 года).

    Другие случаи

    Также трудовые взаимоотношения могут быть расторгнуты с молодой мамой, если она сама изъявит желание уволиться. В этом случае работница должна написать письменное заявление на имя руководства организации, которое должно проставить свою визу.

    В последний рабочий день работнице должны выдать расчет за отработанное время и неиспользованный отпуск, а также трудовую книжку.

    Также среди легитимных причин увольнения могут быть также:

    • завершение срока действия срочного ТД;
    • подтверждение сотрудницы неспособной к трудовой деятельности, что доказывается медицинскими справками, заключениями;
    • привлечение к административному или уголовному наказанию, исключающее возможность заниматься конкретным видом деятельности, если она входит в трудовые обязанности работницы.

    Других случаев законодательством не предусмотрено и действия по увольнению будут признаны незаконными.

    Что делать, если руководство настаивает на сокращении?

    Мы рассмотрели все случаи, касающиеся темы можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска. Каждому работодателю стоит помнить, что женщины, ухаживающие за детьми до трех лет, являются льготной категорией и обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

    Все процессы должны выполняться в рамках закона, в случае выявления фактов нарушения следует незамедлительно подать заявление в компетентные органы.

    Обращение в службу охраны труда

    Текст статьи 392 ТК РФ разъясняет,что каждая штатная единица вправе обратиться за разрешением споров о несоблюдении законного порядка в течение 1 месяца со дня получения уведомления или приказа об увольнении на руки.

    Инспекцию по труду поможет восстановить справедливость и защитить права каждого трудящегося. Следует подать письменное заявление, на основе которого будет организована проверка предприятия в течение месяца.

    В случае выявления фактов нарушений инспектор предпримет следующие действия:

    • выдаст директору предписание об устранении нарушений;
    • привлечет нарушителя к административной ответственности.

    Важно: В качестве обязательного для выполнения предписания может быть пункт про обязательное восстановление несправедливо уволенного сотрудника.

    Судебная практика

    Женщина-работник в случае незаконного увольнения может обжаловать действия управленца в судебных органах, предъявив доказательства нарушений прав. На основании всех предоставленных материалов суд примет решение.

    Зачастую суд принимает сторону уволенной сотрудницы. При удовлетворении требований истца судом постановляется ряд требований, обязательных для исполнения:

    • восстановить в должности незаконно уволенного сотрудника;
    • оплатить вынужденные прогулы;
    • удовлетворить требования о материальной компенсации;
    • компенсировать нанесенный моральный ущерб.

    Расходы, понесенные во время судебной тяжбы, должен компенсировать руководитель компании. Также судебные приставы отслеживают исполнение вынесенного решения.

    Если женщина уверенна, что ее уволили незаконно, ничто не запрещает ей обратиться сразу в несколько инстанций для эффективности.

    Чем грозит руководству неправомерное увольнение?

    В случае незаконного увольнения беременной женщины или декретницы, должностные лица по результатам проверки могут быть привлечены к правовой ответственности.

    Мера наказания напрямую зависит от характера и тяжести допущенных начальником нарушений:

    • предупреждение;
    • административный штраф для руководителя компании 1000 – 5000 рублей в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
    • приостановление работы рассматриваемой организации на срок до 90 дней;
    • штраф до 200 тысяч рублей или в размере оклада за 1,5 года работы несправедливо уволенной сотрудницы (статья 145 УК РФ);
    • исправительные обязательные работы до 15 суток.

    Управленцу также необходимо будет возместить причиненный моральный ущерб работнику. Точная сумма в денежном эквиваленте указана в заключенном трудовом соглашении либо в судебном постановлении.

    Таким образом, способов сократить беременную или уволить сотрудницу во время отпуска по уходу за малышом не очень много. В случае, если компания не подлежит ликвидации, лучше не рисковать и дать молодой маме выйти на свое рабочее место из декретного отпуска.

    Метки: декретный отпускУвольнение

    Могут ли сократить сотрудника, находящегося в декрете?

    В декрет могут выходить как женщины, так и мужчины. Кто бы то ни был, человеку, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, переживать об увольнении не стоит. Трудовое право это запрещает в период декрета.

    Однако увольнение возможно, если сокращение связано с:

    • ликвидацией (т.е. полным прекращением деятельности) предприятия;
    • нарушением декретницей трудового законодательства;
    • собственным желанием сотрудницы завершить работу в компании.

    Поэтому на вопрос о том, могут ли сократить женщину в декретном отпуске при сокращении штата, ответ отрицательный. Но, теоретически законодательство не устанавливает запрет.

    Если декретник оказался в ситуации, при которой он может лишиться рабочего места, пока находится в отпуске, он должен заранее позаботиться о своем будущем, занявшись самопоиском работы с гибким графиком или встав на учет в службу занятости.

    Когда в компании возникает необходимость изменить штатное расписание или конкретную должность, которую занимает декретница, увольнение после ее выхода из декрета состоится только в том случае, если она откажется от перевода на другую работу. Чтобы процедура расторжения трудового контракта была проведена в рамках закона, работодателю следует придерживаться строгих правил.

    Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву Прекращение договора происходит после того, как работодатель направил декретнице уведомление о сокращении не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого события. Ознакомление работника с этим документом за пределами данного срока является нарушением его трудовых прав.

    Порядок сокращения декретницы

    Общий срок процедуры сокращения должности во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет – не менее 2 месяцев, который совпадает с минимальным периодом направления уведомления.

    В зависимости от ситуации процедура подготовки различна:

    • при сокращении штата сотрудников, все документы (уведомление и другие бумаги) должны быть готовы за 2 месяца до увольнения;
    • если предприятие ликвидируется, процесс подготовки документации начинается в любой момент на протяжении всего отпуска по уходу за малышом;
    • во время реорганизации допускается подготовить требуемые бумаги и вручить уведомление сотруднику за два месяца до даты завершения декрета.

    К примеру, если малышу сотрудницы исполнилось 2 года и 10 месяцев, работодатель сначала высылает ей уведомление о сокращении, а через 2 месяца разрывает трудовые отношения. Работодатель не должен забывать об обязанности предложить другую свободную должность (при ее наличии) или остаться при тех же полномочиях, но в другом филиале компании.

    Это даст возможность не прекращать с работницей трудовые отношения в силу незащищенного положения. Предложение о переводе должно быть сформулировано в уведомлении. Таким образом, сокращение происходит по истечении двух месяцев со дня направления уведомления, а расторжение трудового договора с декретницей только после окончания отпуска и выхода на работу.

    Уведомление о сокращении должности работника

    Уведомление – важный, но далеко не единственный документ, требуемый во время увольнения при сокращении.

    В тексте необходимо указать следующие данные:

    • фамилию, имя, отчество и должность сотрудницы;
    • дату сокращения;
    • перечень предлагаемых взамен должностей с размером оклада (зарплата может быть меньше той, что установлена на действующей ставке недавно родившей сотрудницы);
    • срок рассмотрения декретницей предложения;
    • подписи руководителя и работницы.

    Уведомление может быть отправлено заказным письмом с подтверждением о вручении или лично передано на дому, под подпись женщины в декрете, в присутствии свидетелей.

    Кроме того, процедура увольнения предполагает и другие этапы:

    1. создание комиссии, состоящей из нескольких сотрудников. Они формируют список работников, попадающих под сокращение. При ликвидации принимается решение о сокращении всего штата. Во время реорганизации список составляется с учетом наличия преимущественного права сотрудника на сохранение за ним рабочего места (сюда относятся декретники, мамы-одиночки и родители детей-инвалидов). Образованию комиссии предшествует приказ о создании, подписанный руководителем предприятия. А завершает процедуру приказ о сокращении штата;
    2. составление и подписание уведомления о сокращении с последующим увольнением, которое должно быть вручено сотруднику не позднее, чем за 2 месяца;
    3. подготовка и опубликование приказ об увольнении. В документе обязательно указываются: дата и причина расторжения договора, статьи Трудового кодекса РФ и реквизиты приказа о сокращении штата;
    4. вручение трудовой книжки сотруднику, с которым прекращен договор. Эта операция производится в день увольнения, указанный в уведомлении.

    Следует внимательно отнестись к заполнению трудовой книжки, в противном случае запись об увольнении может быть оспорена в суде. Обязательно необходимо указать номер приказа, ссылку на законодательство и конкретную причину увольнения. Факт передачи книжки работнице фиксируется путем проставления личной подписи в специальном журнале учета.

    Какие выплаты положены?

    Наряду с выдачей трудовой книжки осуществляется полный расчет с увольняемой в декрете. Зачастую работодатели хотят сэкономить на итоговых выплатах, сотрудница должна точно знать, какие суммы ей полагаются при уходе с работы.

    В случае с сокращением штата женщина должна рассчитывать на следующие выплаты:

    • выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц (это полный оклад и премии, если таковые выплачиваются по трудовому договору);
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выплата в сумме среднемесячного заработка, если сотрудница не трудоустроилась в течение 2 месяцев после сокращения;
    • дополнительная денежная компенсация за ускоренное сокращение (средний доход умножается на количество дней, на которые уменьшился срок увольнения).

    Для расчета выплат берется среднемесячный доход, в который не включаются периоды отпуска. При получении декретницей в отпуске уведомления о сокращении в срок за два месяца до его окончания или раньше, средняя зарплата формируется только исходя из предшествовавших ему периодов. То есть берется время, когда сотрудница еще работала.

    Для этого складывают зарплаты за один год до декрета и полученную сумму делят на количество месяцев. Когда уведомление передается незамедлительно после выхода из отпуска, работница продолжает трудиться еще 2 месяца, а затем увольняется, в расчет принимаются 10 месяцев до отпуска и 2 – после.

    Средняя зарплата равняется сумме за последний месяц выполнения трудовых обязанностей. Расчет состоит из установления количества фактически отработанных дней и деления среднемесячной зарплаты на полученное число.

    Что делать, если работодатель нарушил ваши права?

    В случае нарушения закона допускается применение нескольких вариантов защиты трудового права.

    На практике распространены следующие ситуации, в которых работодатель несправедливо обходится с декретницей при увольнении:

    • сокращение матери-одиночки во время отпуска при отсутствии ее согласия;
    • прекращение трудовых отношений в связи с сокращением матери-одиночки или воспитывающей ребенка-инвалида до достижения им установленного законом возраста;
    • сокращение работника без предварительного уведомления;
    • предложение перевести на работу с опасными условиями или на должность с командировками;
    • принуждение сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
    • ошибочно рассчитанные или выплаченные не в полном объеме денежные средства при сокращении;
    • отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.

    Если имеет место одна из названных ситуаций следует применять такой алгоритм защиты:

    1. написать жалобу в инспекцию труда и в прокуратуру по месту нахождения работодателя. По факту заявления госорганы проедут проверку и, в случае выявления реального нарушения закона, выдадут предписание для устранения и, возможно, привлекут к административной ответственности (в виде штрафа). На этом этапе работница может добиться восстановления в должности;
    2. если первый вариант не эффективен, рекомендуется обратиться в суд с исковым заявлением (по месту нахождения ответчика или собственному адресу прописки). В нем декретник может требовать восстановления в должности, выплаты компенсации за вынужденный пропуск работы и морального вреда.

    Не стоит забывать, что, для успешного разрешения трудового спора, одного искового заявления недостаточно. А потому – стоит обратиться к компетентному юристу за консультацией или за конкретной помощью по защите интересов в суде. Сокращение штата имеет разную природу.

    От этого зависит, может ли конкретный работодатель уволить сотрудника в декрете по причине сокращения. При реорганизации, ликвидации и явном нарушении самим работником норм трудового права – увольнение законно и обосновано. В большинстве иных случаев прекращение контракта можно оспорить, но при условии подготовки «железной» аргументации в пользу восстановления на работе.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46, Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

    Порядок действий при сокращении должности во время декретного отпуска

    В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

    Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали. В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет. Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

    Основные требования к процедуре сокращения должности

    Как оформить приказ об увольнении работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-kak-oformit-prikaz-ob-uvolnenii-rabotnika.html

    На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия. По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

    Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

    Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

    Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

    Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения. Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения. Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

    Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

    Порядок перевода на другую должность

    Как правильно перевести совместителя в разряд основных работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/kak-perevesti-sovmestitelya-v-razryad-osnovnyih-rabotnikov.html

    Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

    Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

    Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

    Сокращение при реорганизации

    Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника. Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях. Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

    Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-rasschitat-sotrudnika-pri-uvolnenii-primer-rascheta.html

    При слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске. Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника. Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

    Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность. В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

    Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.


    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *