Приказ о приеме на работу временно, образец

Приказ о приеме на работу временно, образец

Содержание

Основания для издания приказа на прием сотрудника

Как правило, при трудоустройстве лицо подаёт заявление, в котором просит принять его на работу. Но, если говорить о нормах законодательства, оно не числится обязательным и может подаваться в свободной форме. Обязательным основанием, чтобы составить приказ о приёме на работу, признают лишь труд. соглашение или контракт.

В ТК РФ чётко не регламентированы сроки, на протяжении которых рассматриваемые документы следует сделать. Но в кодексе сказано, что в течение 3 дней с того момента, как в контракте появились автографы сторон, сотрудника обязаны ознакомить с приказом, что удостоверяется его подписью. Важно верно и грамотно его составить, так как такие сведения отмечаются в труд. книжке работника и записываются в его личную карточку.

Норматив разрешается отменить, если после его подписания человек не вышел на рабочее место. Однако, если лицо проработало хотя бы один день – отменить приказ о принятии нельзя. Поэтому чтобы уволить сотрудника придётся пройти всю процедуру увольнения, включая издание соответствующего приказа.

Как оформить приказ

Ранее мы определились, приём на работу оформляется приказом. В нём следует отобразить все существенные условия, связанные с трудоустройством лица. Разберёмся пошагово, как оформить приказ о приёме на работу.

Шаг 1: заполняем шапку

Порядок оформления приказа о приёме предписывает отобразить в верхней половине документа реквизиты компании, а именно полного наименования юрлица и его кода ОКПО. В отдельной графе указывается дата издания приказа и его номер согласно регистрационной книге.

Шаг 2: вносим персональные данные работника

Следующая часть содержит личные данные работника. Сюда входят его ФИО, должность, характер работы, оклад, условия испытательного срока. А также здесь может указываться постоянная ли предполагается работа, переводом, по совместительству, вместо временно отсутствующего сотрудника, для выполнения конкретного задания и т.д. В этой части отмечают, заключён договор на определённый срок или он является бессрочным.

Шаг 3: присваиваем номер и подписываем у руководителя

Всякое юридическое лицо имеет свои особенности ведения документации. Одни проводят регистрацию исключительно в электронном варианте, другие дублируют всё на бумажных носителях. Заполнение приказа о приёме на работу подразумевает заполнение графы, в которой указывается номер приказа. Он может быть любым, в зависимости от того, как проходит регистрация документации на предприятии.

Дата приказа не может быть раньше, чем дата заключения трудового договора, так как именно он является основанием для издания данного документа. Во избежание путаницы многие кадровики оформляют всё так, чтобы даты в приказе и трудовом договоре совпадали.

Шаг 4: знакомим работника

После подписания договора и приказа о зачислении со всей документацией необходимо ознакомить новоиспечённого трудящегося. Для этого у администрации есть три дня начиная с того момента, когда человек фактически приступил к выполнению своих должностных обязанностей.

Рекомендуется придерживаться календарных дней, а не рабочих. Поэтому если работника взяли в пятницу, а после у него выходные суббота-воскресение, то ознакомить его с приказом нужно в пятницу.

Шаг 5: подшиваем и регистрируем

Приказ о трудоустройстве в оригинале подшивается в специальную номенклатурную папу организации. Документ регистрируется в журнале учёта.

Примеры приказов

Выше упоминалось, что существует бланк приказа о приёме на работу, однако, наниматель может воспользоваться и свободной формой документа. Главное, чтобы он был в наличии и отвечал следующим требованиям:

  • был составлен в письменном виде;
  • содержание акта соответствовало положениям труд. договора;
  • стояла отметка об ознакомлении лица с документом.

В зависимости от тех или иных обстоятельств, приказ может иметь свои особенности. Рассмотрим наиболее распространённые из них.

Приказ о временной работе

Если лицо собралось на работу, ограниченную временными рамками – они должны быть обозначены в приказе на его принятие. Так, в документе отмечается окончание срока действия труд. договора, а также делается пометка, что такой вид работы является временным. Срочный договор заключается в различных случаях:

  • при болезни основного сотрудника;
  • когда основной работник уходит в декрет;
  • для сезонных работ;
  • для работ, срок выполнения которых не превышает двух месяцев;
  • при прохождении основным сотрудником военной или альтернативной службы, его отбытие в длительную командировку и др.

Пример приказа такого типа:

Приказ о приеме на работу индивидуального предпринимателя

Как известно, наёмный труд используют не только юридические, но и физические лица. Приказ о приёме на работу ИП отличается тем, что в нём не нужно заполнять код ОКПО, а также название отдела или структурного подразделения, в котором будет работать нанимаемый человек.

Приказ ИП (образец как он выглядит) смотрите ниже:

Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

Всё чаще с целью обезопасить себя от некачественной рабочей силы, работодатели устанавливают прохождение новичками испытательного срока. Этот факт обязательно должен быть прописан в приказе. Кроме того, продолжительность испытательного срока также может варьироваться, в зависимости от различных обстоятельств. Поэтому в документе о приёме на работу это тоже указывается.

Приказ о приёме на работу (образец) представлен ниже.

Возможная продолжительность испытательного срока в том или ином случае устанавливается ТК РФ. Работодатели могут сократить его длительность, но не вправе превышать максимально определённые законодательством временные рамки.

Приказ о приеме на работу на 0,5 ставки

На практике временами встречаются случаи, когда человек работает не на полный рабочий день. Это также отображается в документации. Однако приказ о приеме сотрудника не содержит указания на 0,5 ставки, а только указывается его оклад, который при таких обстоятельствах не может превышать половины предназначенной оплаты по штатному за полную ставку.

Приказ о приеме на работу совместителя

Процедура приёма совместителя схожа с процессом трудоустройства на неполный рабочий день. Совместительство бывает двух видов:

  • внутреннее (в пределах одной компании);
  • внешнее (при работе одновременно в нескольких организациях).

При этом оно может быть как на постоянной основе, так и временно, пока человек заменяет основного работника. В приказе о приёме на работу необязательно делать акцент на внутренне или внешнее совместительство. Однако, если указать такие данные – ошибкой это считаться не будет.

Так, приём на работу, приказ оформляется в таком виде:

Приказ о приеме на работу осужденного

Принять на работу осуждённого можно, а сама процедура точно такая же, как и для простых граждан. Особых условий для них ТК не установлены. Исключением является необходимость предоставить при устройстве на работу наряду с другими документами предписание, которое выдаётся уголовно-исполнительной инспекцией. Кроме того, заключать с таким лицом, исходя только из факта судимости, срочный договор запрещено.

Увидеть, как выглядит такой приказ можно здесь.

Приказ о приеме на работу водителя

На такую должность как водитель, граждан принимают, как правило, в гараж или автотранспортное подразделение юрлица. Стоит обратить внимание, что организации, занимающиеся деятельностью, которая связана с эксплуатацией различных транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями безопасного дорожного движения. Поэтому на эту должность стоит принимать исключительно лиц, способных обеспечить такую безопасность.

Образец на составление такого приказа представлен ниже.

Приказ о приеме на работу переводом

Перевод может осуществляться как в пределах одного предприятия, так и путём перехода лица с одной организации в другую. От этого непосредственно будет зависеть и особенность оформления кадровой документации. Так, в первом случае используют форму Т-5, когда человек продолжает работать у одного и того же работодателя. Второй вариант предусматривает сначала увольнение сотрудника с одного места работы, а потом его принятие на другое. Здесь применяется форма Т-1. Образец заполнения приказа о переводе можно увидеть ниже.

Приказ о приеме на работу директора

Все приказы об оформление на работу подписываются непосредственно руководителем организации. Но что делать, когда возникает необходимость принять на работу директора? Кто подпишет приказ? Всё зависит от структуры административного корпуса компании. Так, при заключении договора с генеральным директором, то документ подписывает председатель собрания владельцев юрлица. Если же на предприятии один собственник, он же директор, то он самостоятельно подписывает приказ на самого себя.

Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего

Оформление несовершеннолетних происходит в том же порядке, что и обычных взрослых сотрудников. Есть только один нюанс, когда принимают на работу лицо, не достигшее 14-летнего возраста. В таком случае с приказом должны быть ознакомлены его родители. Лица, старше этого возраста вправе самостоятельно расписываться в кадровой документации.

Нанимателям также не стоит забывать, что законом предусмотрен перечень работ, к которым несовершеннолетних лиц привлекать нельзя.

При этом работодателям, которые берут в штат несовершеннолетних, стоит учитывать, что для данной категории работников трудовым законодательством предусмотрен ряд льгот, которые необходимо неукоснительно соблюдать. Так, например, законом чётко регламентирована продолжительность трудового дня для лиц от 14 до 15 лет, она не может превышать четырёх часов в день. А также лицам до 18 лет предусмотрены дополнительные гарантии, касаемые их отпуска и увольнения.

Приказ о приеме на работу учителя

Регламентируется Законом «Об образовании». Чтобы оформить педагога, как правило, берут форму Т-1 Госкомстата, как и для работников других сфер. Если говорить о руководителе учебного заведения, то подписание приказа на него является прерогативой органов местного самоуправления. Распоряжение о принятии же простого учителя подписывает непосредственно руководитель.

Приказ о приеме на работу по производственной практике

Многие студенты сталкиваются с необходимостью по окончании того или иного курса высшего учебного заведения проходить практику. В таком случае производственная практика также должна быть задокументирована. Лицо принимается на должность и основанием для этого служит трудовой договор. Также студент может проходить практику по договору ГПХ.

Заполненный образец представлен ниже.

Приказ о приеме на работу иностранного гражданина

При трудоустройстве иностранных граждан законодательством установлены дополнительные требования для последних. Так, помимо основной документации, они должны предоставить ещё дополнительную. Таким лицам необходимо предоставить доказательства своего законного пребывания в стране. Кроме того, работодатель обязан уведомить миграционные органы о таком пополнении своего штата. Однако, в приказе о приёме никаких нюансов быть не должно. Заполняется стандартный бланк, без указаний на то, что лицо не является гражданином РФ.

Выписка из приказа о приеме на работу

Нередко в той или иной ситуации требуется предоставить внутренний приказ о приёме на работу. Поскольку вся документация подшивается и хранится на предприятии, сделать это зачастую проблематично. По такой причине многие делают выписку из приказа. Она представляет собой документ, содержащий часть (фрагмент) приказа. Сюда входит исключительно та информация, которая подлежит разглашению.

Написать выписку уместно, когда весь документ сильно объёмный и предоставить его полностью не представляется возможным. Запрашивают подобного рода акты часто контролирующие органы, представители кадрового отдела, а также представители бухгалтерии при начислении зарплаты.

Некоторые путают копию приказа и выписку. Разница заключается в том, что копия полностью передает содержание приказа, а выписка – только определенную его часть. При этом копия не всегда заверяется, а вот выписка – всегда и при любых обстоятельствах.

С целью получения выписки, необходимо подать соответствующее заявление, поскольку просто так её никто не даст. В заявлении нужно указать цель получения такого документ. При этом выписку можно не только с действующего приказа, но и с того, который уже хранится в архиве.
Документ не имеет установленной формы, поэтому каждая организация оформляет его на свое усмотрение.

Однако, главное, чтобы в бумаге были указаны следующие данные:

  • наименование юрлица;
  • дата и место составление;
  • подписи ответственных лиц.

Выписка может быть сделана как в печатном виде, так и написана от руки. Разрешается даже сканированный вариант или копия документа, главное – живая подпись. Может использоваться обычный лист А4 или же бланк предприятия, особого значения это не имеет.

Распространенные ошибки и затруднения при составлении

Правильно составленный приказ – это не только гарантия избегания проблем с контролирующими органами, но и возможность отстоять свою точку зрения в случае возникновения трудового спора, в том числе и при рассмотрении его в суде. Разберём наиболее распространённые ошибки и трудности, которые возникают у работодателя при составлении подобного документа.

  1. Отсутствие названия. Как и любой норматив, приказ должен иметь оглавление. Кроме того, если он является индивидуальным – в заголовке обязательно должны быть указаны личные данные принимаемого на работу лица. Например, «Приказ о принятии на работу Иванова И.И.». В самом тексте документа также должны быть указаны уже полные фамилия, имя и отчество сотрудника.
  2. Неверное название должности. Человека берут на работу на вакантную должность в соответствии со штатным расписанием. Оно составляется согласно классификатору профессий. В приказе также должна быть правильно указана должность, на которую берут лицо. Особенно это имеет значение в том случае, когда занимаемая должность предполагает наличие у работника дополнительных льгот и гарантий, а также ограничений, предусмотренных трудовым законодательством.

  1. Отсутствие размера оклада. Одним из существенных условий труда является его оплата. Поэтому если на предприятии установлен фиксированный оклад – это обязательно нужно отразить в приказе. Запрещается указывать вместо точной суммы определённый диапазон. Так называемая, вилка, которая может создаваться за счёт премий и других надбавок, не должна присутствовать в приказе. Такие положения прописываются в отдельном внутреннем нормативном акте организации.
  2. Отсутствие важных условий труда. В зависимости от обстоятельств, в приказе должны быть указаны следующие условия:
  • назначение на должность в результате прохождения конкурса, с кадрового резерва, в результате успешного прохождения стажировки или подписания контракта;
  • установление испытательного срока;
  • работа постоянная или на определённый промежуток времени;
  • назначение на должность по переводу;
  • условия работы для должностей, которые требуют проведения аттестации рабочих мест;
  • продолжительность рабочего дня или недели (при неполной занятости, работе по совместительству и т.д.).

Такие условия индивидуальны и могут отличаться в каждом конкретном случае. Однако их указание поможет в дальнейшем избежать споров, в частности тех, что касаются увольнения трудящегося. Особенно такое актуально, если человек пришёл на временное место работы.

  1. Отсутствие даты, с которой лицо приступает к работе. Для того чтобы правильно рассчитать труд. стаж сотрудника, в приказе определяется конкретная дата, с наступления которой человек считается принятым в штат компании. Зачастую она совпадает с датой заключения трудового договора.
  2. Отсутствие подписи работника. Как уже говорилось выше, сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с документом о своём назначении. Помимо автографа, внизу приказа также должна стоять дата ознакомления. Как известно, у администрации есть три календарных дня, чтобы ознакомить лицо с приказом. Своей подписью лицо соглашается со всеми прописанными в нём положениями, а также фактически допускается к выполнению возлагаемых на него должностных обязанностей.
  3. Отсутствие номера и даты документа. Вся документация юрлица подлежит строгой отчётности. Каждый акт должен иметь свой номер и дату, по которым их можно идентифицировать. Кроме того, документы должны быть зарегистрированы в специальном журнале или книге учёта.

Чтобы избежать возможных ошибок, работодатели зачастую используют унифицированные формы. Для тех, кто предпочитает составлять приказ по своему желанию в свободной форме, важно следить за тем, чтобы в документе были указаны все требуемые данные.

Ещё одна часто встречаемая ошибка связана с хранением документов. Многие работодатели избавляются от документации, которая, по их мнению, не актуальна. При этом они забывают, что приказы следует хранить 75 лет, независимо от того, работает ещё сотрудник на предприятии или нет. Все кадровые бумаги подшиваются и сдаются в архив. Уничтожать документы раньше предусмотренного в законе времени запрещено!

Обязательным документом при приёме лица на работу является соответствующий приказ. Его составляет уполномоченное лицо и подписывает руководитель. Единой формы для такого документа не существует, однако, для удобства принята унифицированная форма, которой может воспользоваться любой желающий. Впрочем, это не запрещает составлять приказы и в произвольном формате. Главное – чтобы в них отображалась вся нужная информация. Правильность заполнения акта предотвращает возникновению трудовых споров в дальнейшем.

Даже если работа временная, а не постоянная, трудовые отношения оформляются по общим правилам трудового законодательства.

А это означает, что и трудовой договор нужно подписывать, и приказ о приеме на работу издавать.

Случаи издания приказа

По норме статьи 68 Трудового кодекса после подписания трудового договора следует процедура издания приказа. Распоряжение о трудоустройстве оформляется и в том случае, если договор срочный.

Статья 59 Трудового кодекса содержит полный перечень обстоятельств, при которых возможно заключать срочные договоры, то есть именно такие ситуации служат основанием к изданию приказа о временном трудоустройстве.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Обстоятельства срочности таковы:

  • замещение временно отсутствующего сотрудника (на время отпуска, декрета и т.п.);
  • необходимость выполнения временных работ в компании, срок которых не превышает двух месяцев;
  • необходимость выполнения сезонных работ (когда нужда в них возникает только в определённый сезон: летний, зимний и т.д.);
  • направление на работу за границу;
  • необходимость выполнения работ, отличных от основной деятельности компании (ремонт, пусконаладка, монтаж, демонтаж и т.д.);
  • временное увеличение объёма работ;
  • компания создана для выполнения определённых работ на обозначенное время;
  • объём работ строго определён, но время выполнения не конкретизировано;
  • стажировка, производственная практика;
  • направление с биржи труда на определённый срок;
  • альтернативная служба.

В перечисленных случаях приказ о временном трудоустройстве издаётся только на основании заявления, но существуют ситуации, когда и по взаимному соглашению устанавливается срок трудоустройства (ч.2 ст.59 ТК):

  • работа у предпринимателя или в небольшой компании со штатом меньше 35 единиц;
  • претендент является возрастным пенсионером;
  • претендент может работать только временно по заключению врача;
  • имеет место вахтовая работа на Крайнем Севере и приравненных к нему районах;
  • работник принимается на время предотвращения аварий, ЧП, катастроф и их последствий;
  • работа творческая (в СМИ, театрах, кинематографе, цирках и т.д.);
  • трудоустраивается руководитель компании, его зам или главбух;
  • трудоустраивается студент‑очник;
  • работа по совместительству.

Структура документа

Приказ может быть оформлен как по форме Т-1 (или Т-1а, если трудоустраивается несколько сотрудников) или по правилам делопроизводства, принятым в компании. Если документ создаётся не по форме Т-1, где уже предусмотрены все обязательные включения, нужно разработать такую форму, в которой указываются все необходимые сведения.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Обязательные включения таковы:

  • название компании (или ФИО работодателя‑физического лица);
  • регистрационный номер и число оформления;
  • начальная и конечная даты выполнения работ;
  • ФИО сотрудника (и отдел, если он указан в трудовом договоре);
  • должность;
  • вид трудоустройства (временно);
  • вид работы (срочная, сезонная и т.д.);
  • размер зарплаты;
  • испытательный срок (не больше 2 недель, если работа будет выполняться не дольше полугода);
  • реквизиты трудового договора;
  • виза директора;
  • строка ознакомления работника с документом.

Скачать образец заполнения о принятии на работу временно можно .

Совмещение на время больничного: порядок оформления совмещения должностей или профессий

На оформление совмещения работник должен дать письменное согласие. Принуждение сотрудника к исполнению дополнительной работы в течение трудового дня не производится. С работником оговаривают условия труда, объем дополнительных функций, величину доплаты. Согласованный порядок оформляют дополнительным соглашением к трудовому контракту. Процедура оформляется рядом документов. Читайте также статью: → “Больничный лист в табеле учета рабочего времени: особенности оформления”

Этап оформления

Описание
Согласование условий При согласовании оговариваются условия расширения функций, сумма доплаты, срок
Подача работником заявления Путем обращения работника к работодателю с просьбой предоставить совмещение лицо выражает добровольный порядок исполнения дополнительных работ
Заключение дополнительного соглашения Временное соглашение к трудовому договору не изменяет основные функции обязанностей работника
Издание приказа

Работник должен ознакомиться с приказом руководителя и внести личную подпись

При указании конечной даты совмещения должностей издание приказа об окончании исполнения функций не производится при выходе основного работника в оговоренный соглашением срок.

Необходимость в приказе об окончании дополнительной работы возникает в случаях: (нажмите для раскрытия)

  • Досрочного выхода штатного сотрудника;
  • прекращения совмещения до истечения срока по уведомлению стороны;
  • указания сроком совмещения выход основного работника.

При оплате труда другим работникам фонд заработной платы не увеличивается в связи с выплатами за счет ФСС дней нетрудоспособности (исключая часть дней за счет работодателя).

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Совмещение обязанностей работника на время отпусков по беременности и родам или уходу за ребенком или престарелым родственником

Лист нетрудоспособности предоставляется не только при заболевании сотрудника, но и при возникновении других причин. При оформлении другого работника необходимо определить временной период совмещения:

  • При отпуске по беременности и родам совмещение оформляется на период нетрудоспособности. Срок отпуска при отсутствии сложных условий составляет 140 дней;
  • при нетрудоспособности, связанной с уходом за ребенком, период бюллетеня зависит от возраста ребенка и тяжести заболевания;
  • в случае необходимости ухода за родителями старше 80 лет лист нетрудоспособности предоставляется на 3 дня с продлением до 7 дней.

При оформлении совмещения обязанностей работника в случае отсутствия информации о дне окончания нетрудоспособности дополнительное соглашение и приказ составляются с формулировкой «до выхода на работу» основного сотрудника. Читайте также статью: → “Больничный лист после увольнения по сокращению штата”

Оплата труда работника, оформленного на совмещение должностей

Сумма вознаграждения, выплачиваемая лицу на время дополнительных функций, определяется по договоренности сторон. Величина оплаты назначается пропорционально вложенного трудового участия. Размер доплаты определяется в фиксированной сумме или в процентном отношении к окладу работника по основной работе. Стандартная величина надбавки определяется в пределах от 30% до 50% оклада.

Пример расчета оплаты труда работника

Сотрудник П. организации ООО «Светотехника» оформил больничный лист на время нетрудоспособности с 17 по 30 марта 2017 года. Оклад работника П. составляет 22 500 рублей. На время отсутствия П. до его выхода часть обязанностей возложена на сотрудника М. с доплатой в размере 30% оклада. Оклад работника М. составляет 28 000 рублей. График – 40-часовая рабочая неделя. В бухгалтерии ООО «Светотехника» произвели расчет:

  1. Определили среднедневной заработок М. в марте: Ср = 28 000 / 22 = 1272,73 рубля;
  2. Рассчитали величину доплаты в день: Сд = 1272,73 х 30% = 381,82 рубля;
  3. Определили общую сумму оплаты: С = 381,82 х 10 = 3818,2 рубля.

Вывод: величина доплаты составила 3818,2 , не превысив размер оклада основного работника за соответствующий период.

Величина оплаты указывается в дополнительном соглашении и приказе. В случае распределения обязанностей между несколькими сотрудниками суммарная величина всех доплат ограничивается размером оклада временно отсутствующего работника без учета надбавок.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Совмещение должностей руководителя и главного бухгалтера

Отсутствие во время болезни сотрудников руководящих должностей требует временного назначения на должность другого лица. Особенность замещения руководителя или главного бухгалтера состоит в ответственности лица за принятые решения или распоряжения. Предприятия имеют возможность выбрать один из способов временного исполнения обязанностей.

Условие оформления

Передача полномочий заместителю Оформление совмещения Временный перевод на руководящую должность
Особенности Заместители обязаны выполнять функции руководителя во время их отсутствия При совмещении обязанностей работник указывает собственные данные при подписании документов, например, «за директора ФИО работник ФИО, назначенный приказом №_ от даты___» Для принятия решения о переводе работника на должность руководителя требуется провести собрание учредителей с последующим внесением изменений в ЕГРЮЛ, при переводе на должность главного бухгалтера в ИФНС предоставляется письмо
Документы для оформления Назначение осуществляется приказом Издается приказ, к договору работника заключается дополнительное соглашение Издаются протокол, приказ, дополнение к договору, вносятся изменения в реестр путем подачи заявления
Размер доплаты Доплата производится в размере разницы окладов Фиксированная сумма или процент к окладу

Оплата равна заработной плате руководителя

В связи с трудоемкостью временного перевода работника на руководящую должность данный вариант применяется редко.

Особенности приема совместителя на время болезни основного работника

Совместительство – труд сотрудника в отдельное от основной работы время. Преимущественно совместительство оформляется на вакантные должности, но законодательство не устанавливает прямого запрета на прием работника на время болезни основного сотрудника. Читайте также статью: → “Порядок оплаты больничного в праздничные дни: расчет, кто выплачивает, проводки”

Трудоустройство на период болезни основного работника осуществляется по самостоятельному договору на ограниченный срок или до выхода лица. По совместительству принимаются работники из числа штатной численности предприятия либо трудоустроенные к другим работодателям. Особенности оформления по совместительству:

  • При трудоустройстве согласовывается график осуществления основных работ и совместительства. Внешние совместители должны предоставить справку о графике основной работы;
  • время работы совместителя не может составлять более половины нормальной трудовой смены;
  • не принимаются по совместительству работники, если по основной и дополнительной работе имеются особые или вредные условия труда.

Трудовая книжка совместителя хранится у работодателя основного трудоустройства. Внешние совместители при приеме на работу должны предоставить копию документа. При желании внести запись в трудовую книжку о совместительстве кадровый орган основного работодателя осуществляет операцию на основании справки с места дополнительного трудоустройства.

Особенности разных условий оформления работников

В ряде случаев достаточно возложить часть работы на другое лицо, но иногда возникает потребность в приеме работника на полноценный рабочий день. Предусмотрены формы приема лиц на должность временно отсутствующего работника.

Условие

Перевод Замещение Совмещение
Категория работника Штатный работник Внешний или штатный работник Штатный работник
Документальное оформление Дополнительное соглашение, приказ руководителя о переводе Дополнительное соглашение либо отдельный срочный договор. В случае наличия условия в основном договоре об требовании замещения должности оформление производится только приказом Дополнительное соглашение к основному договору, приказ
График труда Полный рабочий день Исполнение собственных и замещаемых обязанностей В течение времени исполнения основной должности
Оплата труда Выплачивается оклад по должности Выплачивается оклад по замещаемой должности или доплата в виде разницы По договоренности в пределах суммы по должности отсутствующего работника
Плюсы для работника Сотрудник освобождается от работы по собственной должности Обязанности совмещения

осуществляются по аналогичным основной работе должностям

Работа исполняется в течение трудового дня
Плюсы для работодателя Имеется четко ограниченный перечень функций Работник несет обязательства по должности

Невысокая доплата

Самые распространенные вопросы

Вопрос № 1. Вносится ли информация о совмещении в трудовую книжку работника?

Ответ: Сведения о временных обязанностях сотрудника не указываются в трудовой книжке.

Вопрос № 2. Может ли работник совмещать на время отсутствия другого сотрудника одноименную должность?

Ответ: Трудовой Кодекс в ст. 60.2 прямо указывает на возможность временного совмещения одноименной или иной должности.

Вопрос № 3. Необходимо ли заключать договор о материальной ответственности, если по совмещаемой должности требуется работать с денежными или товарными ценностями.

Ответ: С работниками, в чьи обязанности входит исполнение работ с материальными ценностями, заключаются соответствующие договоры ответственности.

Вопрос № 4. Ограничивается ли период совмещения обязанностей?

Ответ: Период ограничивается временем отсутствия работника по болезни. Лицо, совмещающее должность, может прервать его по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня.

Вопрос № 5. Применяется ли испытательный срок к работникам, совмещающим обязанности?

Ответ: Испытательный срок работнику не устанавливается при оформлении совмещения обязанностей.

Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

А.А. Сусарова, юрист, Е.А. Даренина, ведущий юрист, С.С. Ермоленко, старший юрист, А.С. Ермоленко, партнер, руководитель корпоративной практики «ФБК Право»
Cтатья из журнала «Финансовые и бухгалтерские консультации», № 4, 2014 Действующее трудовое законодательство предусматривает различные ситуации, в которых работник может на законных основаниях освобождаться от трудовых обязанностей. При этом место работы за таким сотрудником сохраняется. Речь идет, например, о различных отпусках (ежегодном, учебном, по беременности и родам, по уходу за ребенком), периодах нетрудоспособности. Нередко бывает так, что ни работник, ни работодатель не могут заранее точно определить период отсутствия уходящего работника. Вместе с тем замещающий работник, работающий по срочному трудовому договору, наделен теми же трудовыми правами, что и остальные сотрудники, поэтому любое продление или прекращение отношений с ним должно быть предсказуемым или как минимум прозрачно оформленным. Попробуем разобраться с потенциальными проблемными ситуациями, которые могут возникнуть у работодателя при приеме на работу сотрудника, замещающего другого работника на период его отсутствия.

Рассмотрим условную ситуацию. На период нахождения работницы Б. в отпуске по беременности и родам организация заключила срочный трудовой договор с работником Г. Впоследствии срочный трудовой договор был последовательно продлен на период нахождения Б. в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом имеется вероятность дальнейшего продления срочного трудового договора с Г. на время последующего отсутствия Б. В данной ситуации у работодателя нередко возникают следующие вопросы.

Каким образом необходимо указывать основания заключения срочного трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу согласно действующему трудовому законодательству, рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости (Роструда и судебной практике? Нужно ли указывать причину отсутствия замещаемого работника? Следует ли в рассматриваемой ситуации указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу конкретную дату окончания трудовых отношений? Нужно ли расторгать срочный трудовой договор, заключенный с работником для замещения отсутствующего работника, по истечении пяти лет его действия? Какое значение имеют разъяснения Роструда по конкретному запросу работодателя при последующем рассмотрении судом трудового спора с участием этого работодателя?

О необходимости указания в трудовом договоре и приказе конкретного основания отсутствия замещаемого сотрудника

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Действие такого срочного трудового договора прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В этом случае при приеме на работу временного работника с ним заключается срочный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Содержание данного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство и общедоступные рекомендации Роструда не содержат прямых разъяснений, какие именно формулировки в договоре и приказе должен использовать работодатель в случае приема на работу временного сотрудника.

В связи с этим на практике возникает вопрос, какова должна быть формулировка, отражающая основания установления срочного характера трудовых отношений с работником, замещающим отсутствующего работника:

  1. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам «» (формулировка с указанием на конкретное основание — отпуск по беременности и родам)1
  2. или

  3. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием периода, в течение которого за «ФИО» сохраняется место работы»» (формулировка без указания на конкретное основание).

В отсутствие норм закона и разъяснений уполномоченных органов по данному вопросу, по нашему мнению, необходимо проанализировать приведенные формулировки с точки зрения обеспечения интересов работников.

Из содержания норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения и расторжения срочного трудового договора, можно сделать вывод, что заключение срочного трудового договора в описанной ситуации возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы в силу прямых указаний трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора с отсутствующим работником (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Полагаем, данные нормы направлены не только на то, чтобы закрепить имеющиеся у определенных категорий работников гарантии по сохранению за ними места работы, но и на то, чтобы предоставить временному работнику возможность прогнозировать срок действия заключаемого с ним трудового договора исходя из основания его заключения.

На наш взгляд, в целях обеспечения прав работника, принимаемого на работу по срочному трудовому договору, в этом договоре и приказе следует отмечать, что условием приема на работу является исполнение обязанностей работника, за которым в течение определенного периода сохраняется рабочее место, с указанием соответствующего основания.

В случае использования второго варианта указания в договоре и приказе на причину заключения срочного трудового договора, по нашему мнению, возникают следующие риски.

1. Риск возникновения претензий со стороны Роструда, связанных с тем, что в договоре (и соответствующем приказе) не указана достаточная причина заключения срочного трудового договора. В связи с этим у представителей Роструда могут возникнуть сомнения в обоснованности заключения с работником именно срочного трудового договора.

В этом случае вероятно вынесение Рострудом предписания о необходимости указания в приказах о приеме на работу, срочных трудовых договорах конкретного основания возникновения трудовых отношений (например, «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам»).

В случае установления Рострудом факта невыполнения работодателем указанного предписания в установленный в нем срок работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях. За совершение такого правонарушения установлена ответственность в виде наложения на должностных лиц штрафа в размере от 1000 до 2000 руб. или дисквалификации на срок до трех лет; на юридическое лицо — работодателя — штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.

Вместе с тем, на наш взгляд, риск возникновения претензий со стороны регулирующего органа можно оценивать как «ниже среднего», поскольку в рассматриваемом случае отсутствует прямое нарушение каких-либо императивных норм действующего трудового законодательства.

Для минимизации данного риска можно порекомендовать работодателю обратиться в Роструд для получения разъяснений по вопросу о формулировке срока трудового договора, подлежащей указанию в трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также в соответствующем приказе.

2. Риск обращения работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, с иском о восстановлении на работе и (или) о признании срочного трудового договора бессрочным.

Из анализа сложившейся судебной практики можно сделать вывод, что при принятии решения по иску работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, о восстановлении на работе либо признании срочного трудового договора бессрочным суд зачастую руководствуется следующими документами:

  • приказом о приеме на работу сотрудника на период отсутствия «основного» работника;
  • срочным трудовым договором;
  • приказом о предоставлении отсутствующему сотруднику отпуска или иным документом, подтверждающим причину отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством на период отсутствия сохраняется место работы;
  • заявлением о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется);
  • • приказом о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется)2.

Таким образом, при рассмотрении требований работников о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок суды исследуют все обстоятельства дела и представленные сторонами документы в их совокупности, в том числе обстоятельства, связанные с правомерностью сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия.

В связи с этим при возникновении подобного трудового спора с замещающим работником для разрешения спора в пользу работодателя будут иметь значение не только формулировки, использованные в трудовом договоре с замещающим работником, но и документы, подтверждающие конкретное основание отсутствия замещаемого работника и правомерность сохранения за ним места работы на весь период отсутствия. Например, к таким документам можно отнести заявление на отпуск, заявление о выходе из отпуска, соответствующие приказы, которыми фиксировались эти факты.

Таким образом, в случае указания в договоре и приказе конкретного основания заключения трудового договора (причины отсутствия замещаемого сотрудника) риски предъявления претензий со стороны замещающего работника или контролирующего органа ниже, чем аналогичные риски, возникающие в случае использования в договоре и приказе более общей формулировки (без указания на причину отсутствия сотрудника).

Указанные риски независимо от выбранной формулировки могут быть снижены путем оформления подробной документации, связанной с отсутствием замещаемого работника, а также получения официальных разъяснений в уполномоченном органе (Роструде).

О необходимости указания даты окончания срочного трудового договора

Действующее законодательство не содержит требования об указании конкретной даты прекращения трудовых отношений в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Учитывая специфику основания заключения срочного трудового договора и право отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не может быть определена без риска ущемления прав временного работника.

Из положений ч. 1 ст. 79 ТК РФ следует, что у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника о прекращении срочного трудового договора в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в данном случае юридически значимым обстоятельством для прекращения срочного трудового договора является именно выход на работу ранее отсутствовавшего сотрудника3.

Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по не зависящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.

Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.

О возможности продления срочного трудового договора на срок, превышающий пять лет

Исходя из содержания ч. 1 ст. 58 ТК РФ, в случае изменения срока действия срочного трудового договора общий срок действующего срочного трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, существует риск признания условия о срочном характере трудового договора утратившим силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Как следствие, в этом случае трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Из совокупного толкования указанных норм следует, что в случае заключения срочного договора для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на срок, превышающий пять лет (например, в результате продления договора), временный работник может требовать признания такого договора бессрочным.

Таким образом, пятилетний срок, обозначенный в ст. 58 ТК РФ, может рассматриваться как пресекательный. В этом случае по истечении пяти лет с момента заключения срочного трудового договора (например, в результате последовательных изменений условия о сроке трудового договора, общий срок которого в итоге превысил пять лет) такой трудовой договор может быть признан бессрочным.

Вместе с тем необходимо обратить внимание, что ч. 1 ст. 58 ТК РФ прямо предусматривает исключения из правила о пятилетнем пресекательном сроке. К таким исключениям относятся случаи, когда ТК РФ или иными федеральными законами установлен иной максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой договор.

Ни нормативные акты, ни судебная практика не содержат ответа на вопрос, каким образом в ТК РФ или другом федеральном законе должен быть установлен иной срок — в форме конкретного периода времени или в неопределенной форме, подразумевающей возможность продолжения срочных трудовых отношений по истечении пяти лет.

Однако, по нашему мнению, системное толкование ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ позволяет сделать вывод, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок, превышающий пять лет, если за замещаемым работником на законном основании сохраняется место работы в течение всего этого срока.

Кроме того, при решении вопроса о возможности признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, необходимо учитывать, имело ли место продолжение трудовых отношений с замещающим работником после выхода отсутствующего сотрудника на работу4. Суды отмечают, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора5.

Следовательно, для расторжения срочного трудового договора с работником:

  1. работодатель должен выразить желание прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника;
  2. работник не должен продолжать трудовую деятельность по истечении срока трудового договора.

При соблюдении этих условий, а также с учетом положений ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ расторжение срочного трудового договора может быть осуществлено и по истечении пяти лет с момента его заключения.

Для минимизации рисков возникновения трудового спора с замещающим работником следует во всех документах (включая заявление о приеме на работу, договор, приказ, трудовую книжку, дополнительные соглашения о продлении срока и соответствующие приказы к ним) отразить срочный характер работы нанимаемого сотрудника, а также основание (причину) заключения срочного договора.

О значении разъяснений Роструда при рассмотрении трудового спора в суде

Граждане Российской Федерации имеют право направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления6. Порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц установлен Федеральным законом от 2 марта 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Государственный орган, в компетенцию которого входит рассмотрение указанных в обращении вопросов, дает заявителю письменный ответ по существу поставленных вопросов7.

Органом, уполномоченным на предоставление юридическим и физическим лицам разъяснений по вопросам, касающимся трудового законодательства, является Роструд (п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324).

Анализ судебной практики показывает, что в некоторых случаях суды используют разъяснения Роструда для обоснования отдельных позиций в мотивировочной части принимаемых решений. Однако в подобных случаях позиция Роструда применяется в качестве дополнения к нормам ТК РФ и судебной практике8.

Вместе с тем по вопросу регулятивных полномочий государственных органов исполнительной власти в ст. 5 ТК РФ сказано, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

,p>В силу п. 7 Положения о Федеральной службе по труду и занятости данный орган исполнительной власти не вправе осуществлять нормативно-правовое регулирование в установленной сфере деятельности (государственный надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, информирование и консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.).

Из содержания приведенных норм следует, что Роструд наделен полномочиями консультировать относительно применения норм трудового права, однако не может издавать обязательные для применения нормативные правовые акты.

Исходя из этого, разъяснения Роструда имеют исключительно рекомендательную силу и выражают лишь мнение уполномоченного органа относительно толкования и применения норм трудового права. Данное мнение может быть критически оценено как участниками трудовых отношений, так и судом при разрешении конкретного спора по существу, что подтверждается судебной практикой9. В связи с этим суды не обязаны рассматривать разъяснения Роструда в качестве документов, подлежащих обязательному применению.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора разъяснение Роструда, выданное работодателю по запросу, связанному с предметом спора, может быть использовано судом при разрешении этого спора, однако, принимая во внимание полномочия Роструда, суд не обязан руководствоваться подобными разъяснениями и может по своему усмотрению принять решение, не соответствующее позиции Роструда.

1 Либо иного периода времени, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

2 Данный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. по делу № 33-682, Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 8 апреля 2010 г. по делу № 33-285/2010, Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 13 февраля 2009 г. № 33-52/2009).

3 Данный вывод также подтверждается судебной практикой и разъяснениями Роструда (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 сентября 2010 г. № 33-12886/10, письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2264-6-1).

4 Данный вывод косвенно следует из Определения Верховного суда Республики Коми от 22 марта 2012 г. по делу № 33-1067/2012г.

5 Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14 марта 2012 г. по делу № 33-2012/2012.

6 Статья 33 Конституции РФ.

7 Статья 10 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

8 Решение Ленинградского областного суда от 12 марта 2013 г. № 7-89/2013, Апелляционное определение Белгородского областного суда от 27 ноября 2012 г. по делу № 33-3830, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 г. по делу № 11-24842, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 26 сентября 2012 г. по делу № 33-2338, Постановление Восемнадцатого ААС от 29 октября 2010 г. № 18АП-6693/2010, Постановление Двенадцатого ААС от 17 июня 2010 г. по делу № А57-912/2010.

9 См., например, Определение Московского городского суда от 14 декабря 2010 г. по делу № 33-38876.

Версия для печати

Оформление

Соискателя при проведении собеседования с работодателем или сотрудником кадровой службы необходимо поставить в известность, что он принимается временно.

Оформление производится в таком же порядке, как и основных работников:

  • работник пишет заявление о приеме;
  • предоставляет комплект документов, необходимых для трудоустройства;
  • с ним заключается трудовой договор;
  • издается приказ о приеме на работу.

На такого работника распространяется действие всех локальных нормативных актов, действующих в организации. С ними он должен быть ознакомлен под подпись.

На период отпуска по беременности и родам

В заявлении о приеме сотрудника на период декретного отпуска требуется указать:

  1. что трудоустройство носит временный характер;

  2. на период нахождения в отпуске по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком сотрудницы;

  3. Фамилия, имя, отчество и должность замещаемого работника.

  • Срочный договор

    С временным сотрудником заключается срочный трудовой договор.

    Это соглашение сторон, заключаемое на определенный срок или для выполнения определенных работ. Особенностью таких договоров является условие о его расторжении по истечении определенного периода времени или наступления указанных в нем событий.

    • Полный перечень оснований для заключения срочного трудового договора содержится в ст. 59 ТК РФ.

      Приказ о принятии на период болезни или декретного отпуска

      Приказ оформляется на основании заключенного трудового договора. Он оформляется по унифицированному шаблону или на бланке, разработанном в организации.

      Помимо общих сведений о фамилии, имени, отчестве, должности или профессии, оплате труда должен содержать сведения:

      1. о дате начала и окончания работы;
      2. указания «на период отсутствия основного сотрудника»;
      3. сведений об испытательном сроке.

      В случае оформления сотрудника на период декретного отпуска или болезни основного работника, дата начала работы определяется днем ее фактического начала. Дата окончания – день закрытия листка нетрудоспособности.

      По общему правилу срок декретного отпуска составляет 140 дней, а в случае осложненных родов подлежит увеличению. Поэтому в приказе о приеме на работу на период отсутствия сотрудников, находящихся в декретном отпуске или отсутствующих по болезни, следует прописать: «на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам / по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3 лет / на период временной нетрудоспособности»

      • Запись в трудовую книжку

        Осуществляется по общим правилам заполнения трудовых книжек.

        Графы заполняются следующим образом:

        • 1 – порядковый номер записи;
        • 2 – дата приема;
        • 3 – должность или профессия;
        • 4 – приказ, на основании которого принят.

        Запись о том, что договор является срочным, не делается.

        Об этом будет свидетельствовать запись об увольнении, где так и пишется: в связи с истечением срока трудового договора в п. 2 ст. 77 ТК РФ.

        Ниже представлен образец записи в трудовой книжке о приеме на работу временно:

        Наши специалисты подготовили ряд материалов для всех, кто интересуется вопросами трудоустройства. Читайте об особенностях приема на работу беременных, совместителей, несовершеннолетних, иностранных граждан и инвалидов.

        При приеме временных работников надо учитывать особенности заключения трудового договора с ними. Прежде всего это срочный трудовой договор, его действие ограничивается определенными временными рамками. На временного работника распространяются гарантии и компенсации, как и на основного. А также имеются дополнительные, которые необходимо знать и соблюдать. Оформление приема и документов, связанных с работой проводится по общим правилам оформления документации и ведения трудовых книжек.

        Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *