Опубликовано6 октября 2018 в 00:39

Добрый день!

Стимулирующие выплаты входят в состав заботной платы. А чтобы ее уменьшить, нужно серьезное основание. Мало этого, Вас за 2 месяца должны были уведомить о причинах, по которым меняются условия Вашего трудового договора:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.»

А доказывать в суде, что были причины для изменения условий трудового договора придется работодателю. Как правило, в суде им сказать совершенно нечего.

Рекомендация эксперта
Обращайтесь в трудовую инспекцию онлайн

В письменном виде напишите заявление в 2-х экземплярах с письменным требованием объяснить, на основании каких нормативно-правовых актов Вам по инициативе администрации уменьшили заработную плату и почему не предупредили об этом за 2 месяца, как того требует ст.74 ТК РФ. На Вашем экз.ответственное лицо (секретарь или кадровик) должно поставить дату и свою подпись о приеме заявления. 2-й экземпляр оставьте у себя.

Если работодатель нарушает трудовое законодательство, то может быть оштрафован согласно ст.5.27 КоАП РФ:

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Первомайский районный суд г. Мурманска (Мурманская область) — Гражданское Суть спора: Трудовые споры — об оплате труда Дело № 2-28/14
Мотивированное

решениеизготовлено 27 января 2014 года.
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
22 января 2014 года г. Мурманск
Первомайский районный суд г. Мурманска в составе председательствующего судьи Рамазановой Г.И., при секретаре Михеевой Ю.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Должанова П.Б. к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации, обязывании работодателя заключить дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установлении стимулирующей надбавки на определенный период, взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
У с т а н о в и л :
Должанов П.Б. обратился в суд с иском к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации ГОБВУ «***» по снижению размера ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, взыскании недоначисленной заработной платы, денежной компенсации по заработной плате, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором от *** №*** он работает в должности эксперта отдела противоэпизоотических мероприятий Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***», добросовестно выполняет служебные обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался. В *** ему был снижен размер надбавки за сложность и напряженность на ***% ( ***), соответственно ему была не доплачена заработная плата в размере *** руб. Каких-либо оснований для снижения размера надбавки у ответчика не имелось, его квалификация, сложность труда, количество и качество выполненной работы не изменились. В соответствии с положением «Об оплате труда» размер стимулирующей надбавки устанавливается руководителем Учреждения на определенный период. Полагает, что руководителем Учреждения стимулирующая надбавка устанавливается в нарушение Положения не на определенный период, а за истекший календарный месяц, при этом, работодатель изменяет условия оплаты труда, не предупредив его об этом за два месяца. Он является председателем первичной профсоюзной организации учреждения, по мнению ответчика, его профсоюзная деятельность сказалась на снижении ему заработной платы, работодатель проявляет к нему дискриминацию, ограничивает его трудовые права, ввиду принадлежности к профсоюзной организации. Незаконными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания. Он вынужден был принимать лекарства в повышенных дозах. Просит признать незаконными действия администрации по снижению ежемесячной надбавки за сложность и напряженность, взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату за *** в сумме *** руб, и проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме *** руб., обязать установить стимулирующую надбавку на определенный период в размере ***% оклада, взыскать компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Впоследствии истец увеличил исковые требования, просил дополнительно признать незаконными действия администрации по не ознакомлению его с приказами, касающимися его трудовой деятельности и обязать ознакомить его с приказами о снижении стимулирующей надбавки, заключить с ним дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установить ему стимулирующую надбавку на определенный период, в размере равной ***% должностного оклада, с изданием соответствующего локального нормативного акта (л.д.***).
В судебном заседании истец и его представитель Должанов К.П. поддержали исковые требования, за исключением требований об ознакомлении с приказами о снижении стимулирующей надбавки ( п.3 уточненного искового заявления) по изложенным основаниям, дополнительно пояснили, что истец не был ознакомлен и не поставлен работодателем в известность о предстоящем снижении в одностороннем порядке условий оплаты труда. По мнению истца, надбавка за сложность (напряженность) определяется работодателем на неясно и расплывчато сформулированных критериях, уже в конце рабочего месяца, Т.е. за уже отработанное время, а не на определенный период. При подобном подходе истец, не может обладать достоверной информацией о размере заработной платы (размере оплаты труда), который будет выплачен работодателем за уже отработанное время. Решение работодателя об установлении надбавки за сложность (напряженность) имеет в регистрационном номере литеру л/с, что уже само по себе является указанием на то, что данное решение касается личного состава. Более того, данный приказ является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью истца. Следовательно, истец вправе требовать ознакомления с ним, а работодатель обязан без дополнительных напоминаний с ним ознакомить в силу положений ТК РФ.
Ответчик с исковыми требованиями не согласен, представил возражения/, в которых указал, что условия о выплате заработной платы Должанову П.Б. определены трудовым договором от *** №***, и не изменены работодателем, в связи с тем, что конкретный размер стимулирующей надбавки работнику не является условием, определяющим оплату труда работника. Только работодателю принадлежит право оценивать эффективность, качество, результативность выполнения работником его должностных обязанностей, ссылка истца на нарушение ответчиком ст.ст. 22, 72, 74, 135 ТК РФ, не обоснована, и не соответствует норме закона. Таким образом, действия администрации ГОБВУ «***», об установлении размера стимулирующей надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы за оспариваемый период в размере, определенном руководителем предприятия, на основании докладной записки непосредственного начальника отдела, в котором работает истец, законны. Оснований о взыскании с ГОБВУ «***» в пользу Должанова П.Б. суммы, заявленной в исковых требованиях в размере *** рублей *** копеек, не имеется, т.к. мнение истца об установлении надбавки в размере равном 100 %, является субъективным, ничем не обоснованным. Работодателем все выплаты, причитающие Должанову П.Б., произведены в установленные законом и локальными нормативными актами сроки, что подтверждается платежными поручениями (***), списками перечисляемой в банк зарплаты (***.). Ссылка истца на «откровенно дискриминационные действия ответчика является не обоснованной и порочит репутацию Учреждения, так как дискриминационных действий Учреждение в адрес Должанова П.Б. не предпринимало. Утверждение истца, что в спорный период времени он «был вынужден чаще обычного принимать повышенные дозы лекарственных препаратов» не подтверждаются материалами дела. Согласно выписному эпикризу, Должанов П.Б. находился на стационарном лечении в период с *** по *** с диагнозом – ***. Просят обратить внимание на тот факт, что в связи с обращением в Государственную инспекцию труда в Мурманской области (далее – Инспекция) Должанова П.Б., как председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по вопросу нарушения трудовых прав работника Учреждения ФИО1 в части необоснованного лишения премии и частичном лишении доплаты за сложность, напряженность в ***, проведена внеплановая проверка деятельности Учреждения. По результатам проведенной Инспекцией проверки в отношении ФИО1 по вопросу уменьшения размера надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы, нарушений в действиях работодателя не выявлено (копия акта проверки №***).

В судебном заседании представитель ответчика Мухина О.С. исковые требования не признала, поддержав представленные возражения, дополнительно пояснив, что стимулирующая надбавка, предусмотренная Положением об оплате труда, устанавливается руководителем Учреждения ежемесячно, по итогам работы каждого сотрудника, с учетом интенсивности и сложности его труда за истекший месяц, по представлению начальника отдела, в процентном отношении к его окладу. По итогам работы истца, согласно представлению начальника отдела, ему была установлена стимулирующая надбавка за сложность и напряженность в работе за сентябрь и *** в размер 50% к должностному окладу, при этом, снижения надбавки не производилось, стимулирующая набавка была установлена истцу приказом начальника Учреждения, с учетом оценки работы истца. Истец также был ознакомлен с приказами об установлении ему стимулирующих надбавок.
Выслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению.
Согласно
В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы заработной платы, окладов, различного рода выплат устанавливаются работниками организаций не финансируемым из бюджета – коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В соответствии с ч. 2 статьи 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В судебном заседании установлено, что истец в соответствии с трудовым договором от *** №*** с *** принят на работу на должность эксперта отдела ветеринарно-санитарной экспертизы Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***», с *** истец работает в должности эксперта отдела противоэпизоотических мероприятий Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***». В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора истцу установлена повременно-премиальная оплата истцу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада, выплат компенсационного характера (районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера), выплат стимулирующего характера, в зависимости от финансового положения Учреждения, в соответствии с Положением об оплате труда работников и Положением о материальном стимулировании работников.
В соответствии с п.4.1,4.2,4.3 Положения об оплате труда, утвержденного приказом государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***» *** №***, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда. Работникам Учреждения выплачиваются стимулирующие надбавки: за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы; классность; премии по итогам работы (за месяц, квартал, год); премии за выполнение особо важных и срочных работ; единовременные премии (п. 4.2). Стимулирующая надбавка за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы устанавливаются работнику на определенный срок, при назначении учитываются: интенсивность и напряженность работы; участие в выполнении важных работ и мероприятий; соблюдение установленных сроков выполнения работ (п. 4.3). Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем Учреждения в пределах бюджетных ассигнований и средств от осуществления приносящей доход деятельности.
Решение об установлении размера надбавок и срока, на который они устанавливаются, принимается руководителем Учреждения, по представлению начальников отделов, и оформляется приказом руководителя Учреждения (п. 3.4 Положения о материальном стимулировании).
Таким образом, локальными нормативными актами, действующими в Учреждении, предусмотрена выплата стимулирующих надбавок к заработной плате работника за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы. Указанные выплаты устанавливаются работнику руководителем Учреждения на определенный срок –за месяц, по представлению начальника отдела, и оформляются приказом.
Согласно предоставленным ответчиком доказательствам, Работодатель устанавливал истцу по представлению начальника отдела, стимулирующие надбавки к заработной плате : ***.
Из пояснений свидетеля ФИО2 – начальника отдела, в котором работает истец, следует, что в июле и августе истцу была установлена ***% стимулирующая надбавка, так как в указанный период увеличилась интенсивность его работы, в связи с тем, что часть работников находилась в отпуске, а также в связи с тем, что он принимал участие в судебном заседании. В обычное время его работа не является интенсивной. Никакой связи между установлением надбавки и профсоюзной деятельностью истца не имеется, надбавка устанавливается за увеличенный объем работы, предвзятого отношения к истцу у нее нет.
Таким образом, Работодатель выполнил условия трудового договора, заключенного с истцом: устанавливал и выплачивал ему стимулирующие надбавки в соответствии с Положения об оплате труда и Положения о материальном стимулировании, действующими в Учреждении. Стимулирующая надбавка устанавливалась и выплачивалась в соответствии с порядком, определенным данными нормативными актами. Требования истца заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность; установлении стимулирующей надбавки за сложность и напряженность на определенный период, равной *** % должностного оклада не соответствуют локальным нормативным актам и не подлежат удовлетворению.
Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за *** в сумме *** руб. и процентов за задержку выплаты заработной платы в размере *** руб.*** коп., так как заработная плата за указанный период выплачена ему в полном размере, установление размера стимулирующей надбавки является исключительной компетенцией руководителя. Работодателю принадлежит право оценивать эффективность, качество, результативность выполнения работником его должностных обязанностей, ссылка истца на нарушение ответчиком ст.ст. 22, 72, 74, 135 ТК РФ, не обоснована, требования истца о признании незаконными действий администрации по снижению размера надбавки за сложность, напряженность, высокие показатели работы не подлежат удовлетворению.
Ст. 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта.

Как следует из материалов дела, истец был ознакомлен со всеми приказами по установлению ему стимулирующей надбавки, нарушения его прав на момент рассмотрения дела не имеется, в связи с чем, требования признать незаконными действий ответчика о не ознакомления с приказами, касающимися его трудовой деятельности и устанавливающими размеры надбавки не подлежат удовлетворению.
В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Каких-либо неправомерных, дискриминационных действий работодателя, в судебном заседании не установлено, требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
С учетом изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

Р е ш и л :
В удовлетворении исковых требований Должанова П.Б. к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации по снижению размера надбавки за сложность, напряженность, высокие показатели работы; не ознакомления с приказами, касающимися его трудовой деятельности и устанавливающими размеры надбавки; обязывании работодателя заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность; установлении стимулирующей надбавки за сложность и напряженность на определенный период, равной *** % должностного оклада; взыскании невыплаченной заработной платы за *** в сумме *** руб. и процентов за задержку выплаты заработной платы в размере *** руб.*** коп., компенсации морального вреда в сумме *** руб. – отказать.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба или представление в Мурманский областной суд через Первомайский районный суд г. Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Разъяснить, что решение суда может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня его вступления в законную силу при условии, что были исчерпаны иные, установленные ГПК РФ способы обжалования судебного решения со дня его вступления в законную силу.
Судья Г.И.Рамазанова

Суд:

Первомайский районный суд г. Мурманска (Мурманская область)

Истцы:

Должанов П.Б.

Ответчики:

ГОБВУ Мурманская обл. станция по борьбе с болезнями животных

Судьи дела:

Рамазанова Галина Ивановна (судья)

Судебная практика по:

Судебная практика по заработной плате
Судебная практика по применению норм ст. 135, 136, 137 ТК РФ

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).