Образец приказа о переводе на 0,5 ставки (по заявлению работника) понадобится работодателю в разных ситуациях, поскольку подобный распорядительный документ оформляется тогда, когда нужно перераспределить трудовую нагрузку работника. Образец доп соглашения о переводе на 0,5 ставки также будет необходим в процессе оформления документации. Шаблоны этих документов можно разработать в учреждении: так будет легче скорректировать режим труда сотрудника.

Когда можно перевести на полставки

Варианты оформления сотрудника на полставки фактически представляют собой переход на неполное время работы. Существуют несколько алгоритмов, зависящих от того, кто становится инициатором и в силу каких причин процедура проводится.

Прием в учреждение впервые

Наличие согласия претендента с оговоренными условиями.

Перевод с полного на неполное время по инициативе работника

Ст. 93, 256 ТК РФ

Работодатель обязан согласиться с инициативой работника, если последний:

• осуществляет уход за больным родственником;
• является родителем, опекуном ребенка до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, многодетным;
• является беременной.

Перевод с полного на неполное время по инициативе работодателя

Финансовые трудности на предприятии, экономия затрат.

Уменьшение прибыли организации.

Модернизация процессов, связанная с автоматизацией.

Вводится на период не более 6 месяцев, при этом работодателю нужно доказать необходимость перехода к 0,5 ставки в силу изменившихся условий работы.

Может использоваться как средство предотвращения массового увольнения.

Перевод на иную ставку, по которой установлен отличный от полного рабочий режим

Изменения условий работы, нагрузки.

Наличие согласия сотрудника.

Внесение изменений в штатное расписание.

Как перевести на 0,5 ставки по желанию работника

У работника могут возникнуть обстоятельства, которые препятствуют работе на протяжении 8 часов. ТК РФ в статье 93 дает возможность отрабатывать неполное время. Переход к подобному алгоритму происходит при наличии согласия сторон. Если изменение связано с обстоятельствами, возникшими у сотрудника, он должен оформить заявление.

1. Сотрудник пишет заявление и направляет его в кадровую службу.
2. Кадровая служба получает согласование и резолюцию руководителя предприятия.
3. Кадровая формирует соглашение к трудовому соглашению с новыми условиями и готовит приказ.
4. Соглашение подписывается работником.
5. Соглашение подписывается работодателем, затем оформляется образец приказа на перевод на 0,5 ставки по основному месту работы.
6. Сотрудник знакомится с приказом под подпись.

Как перевести на 0,5 ставки по инициативе работодателя

Инициатива работодателя связана с необходимостью четко придерживаться установленных статьей 74 ТК РФ положений.

1. Предупредить каждого сотрудника письменно за 2 месяца до начала изменений, указав их причину.
2. Если человек согласен, перевести, используя алгоритм перевода по желанию работника.
3. Если человек не согласен, предложить другую работу (все подходящие ставки) по его квалификации и состоянию здоровья. Если вакансий нет или работник не согласен, уволить по соответствующему основанию. Документы оформлять в письменной форме.

В итоге перечень документов при таком алгоритме состоит из:

• письменного уведомления;
• допсоглашения;
• приказа.

Как составить заявление о переходе на 0,5 ставки

Работник оформляет в адрес работодателя заявление с изложением просьбы о переходе на неполный рабочий день. Установленный шаблон отсутствует, можно написать в свободной форме. Структура документа может быть такой:

• указание в шапке данных работодателя и сотрудника;
• по центру слово «Заявление»;
• изложение текста с указанием даты перевода на полставки и его причин;
• по окончании текста — подпись, дата оформления.

Как составить приказ о переходе на 0,5 ставки

В учреждении можно разработать образец приказа об изменении ставки работнику, так как законодатель не установил единый унифицированный бланк.

Распорядительный акт нужно оформить письменно. В документе об установлении работнику неполного рабочего дня (формулировка ст. 74 ТК РФ) должны иметься обязательные реквизиты.

Образец приказа о переводе на полставки по инициативе работника или работодателя должен содержать:

• шапку, включающую информацию о наименовании, адресе, ИНН учреждения;
• название приказа;
• текст с формулировкой причин и оснований издания документа;
• перечень распоряжений, относящихся к новому режиму труда и отдыха, с указанием даты перевода, новой длительности работы, оплаты с формулировкой «пропорционально отработанному времени»;
• подпись руководителя;
• отметку об ознакомлении работника.

Как составить допсоглашение о переходе на 0,5 ставки

Допсоглашение — это документ, устанавливающий перечень конкретных изменений к трудовому договору. В соответствии со ст. 72 ТК РФ, оно оформляется письменно. Определяя режим работы на новых условиях, в соглашение надо включить сведения:

• о количестве дней работы на протяжении недели;
• количестве часов работы;
• времени начала и окончания рабочего дня;
• периоде отдыха;
• сроке действия;
• условиях оплаты за работу.

Документ формируется в 2 экземплярах и подписывается сотрудником и работодателем.

Как считать зарплату и отпускные

Оплата за труд производится пропорционально времени, которое отработано (или зависит от объема выполненных работ). Роструд в Письме от 08.06.2007 № 1619-6 поясняет: если сотруднику определен режим неполного времени труда, размер зарплаты снижается вне зависимости от установленной системы (оклад или ставка).

Для подсчета сумм оплаты за отпуск при установлении среднего заработка применяется среднедневной заработок. Средний заработок считается при умножении среднедневного на число дней в том периоде, за который положена оплата.

Изменение сотруднику в периоде расчета режима времени труда значения не имеет.

Ответственность за нарушения

Ответственность за нарушения установленных законодателем процедур при переводе сотрудника несет работодатель.

Работодатель, нарушивший в отношении сотрудника порядок перевода на режим неполного времени труда, будет нести ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в сумме:

• 30 000-50 000 руб. — для предприятия;
• 1000-5000 — для должностного лица и ИП.

Повторное нарушение увеличит суммы:

• 50 000-70 000 руб. — для предприятия;
• 10 000-20 000 руб. — для должностного лица и ИП.

С 01.01.2009, вводя на предприятии в отношении сотрудников режим неполного дня, он обязан сообщить в службу занятости об этом факте не позже 3 рабочих дней по факту принятия решения (п. 2 ст. 25 ФЗ от 19.04.1991 № 1032-1, Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

При отсутствии информации работодателю грозит штраф по ст. 19.7 КоАП РФ в сумме:

• 3000-5000 руб. — для предприятия;
• 300-500 руб. — для должностного лица.

Образец приказа о переводе на 0,5 ставки может потребоваться в различных ситуациях. Как правило, такой тип распорядительной документации составляется при необходимости изменения рабочей нагрузки. Образец приказа о переводе на 0,5 ставки по инициативе работника должен быть разработан в организации, так как законодатель не запрещает изменение режима труда по данному основанию. Но чтобы кадровая инспекция не нашла нарушений в оформлении подобного изменения режима труда, вся документация должна быть оформлена правильно. Об этом и пойдет речь далее.

Изменение режима труда по инициативе работника

У любого человека могут возникнуть обстоятельства, не позволяющие посвящать работе 8 часов в день. Если просто увольнение — это слишком радикальное решение, Трудовой кодекс подсказывает более мягкий вариант: возможность работать неполное рабочее время ( ст. 93 ТК РФ ). Переход на такой режим должен произойти по соглашению сторон. Работник должен проявить инициативу, написав заявление. Образец заявления на перевод на 0,5 ставки по инициативе работника приведен ниже.

Несмотря на то, что в стандартных случаях необходимо добиться в этом вопросе согласия работодателя, есть категории трудящихся, которым нельзя отказать в просьбе о работе на полставки. Это:

• беременные;
• родители или опекуны детей до 14 лет;
• ухаживающие за больным родственником (подтвердить этот факт призвано медзаключение, в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Как оформляется перевод по желанию работника

Шаг 1. После того как в отдел кадров поступило заявление работника и директор выразил свое согласие на перевод сотрудника на неполный рабочий день, составляется приказ.

Образец приказа о переводе на 0,5 ставки по заявлению работника

Отдел кадров может разработать единый документ (бланка установленного образца законодателем не разработано) и оставить пустые строки для заполнения основания распорядительного акта.

Распоряжение обязательно должно оформляться в письменном виде, иметь подпись руководителя, выполняющего функции единоличного исполнительного органа компании или специально уполномоченного на осуществление данных функций лица.

• шапка, которую можно не заполнять, если распоряжение печатается на бланке. В ее состав входит: наименование организационно-правовой формы и самой организации, адрес и ИНН;
• наименование распорядительного акта;
• текст с указанием причины и основания для его издания. Как правило, работодатель ссылается на производственную необходимость или другие причины (или на заявление сотрудника), побудившие принять такое решение. Основанием служит дополнительное соглашение об изменении режима труда и сам трудовой договор непосредственно;
• текст приказа с конкретными распоряжениями, касающимися нового режима работы и отдыха;
• подпись;
• место подписи работника об ознакомлении с распоряжением.

Подпись сотрудника об ознакомлении должна быть получена в обязательном порядке.

Шаг 2. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Образец допсоглашения к трудовому договору о переводе на 0.5 ставки

Изменение режима труда по инициативе работодателя

Такое тоже возможно, и это довольно распространенная мера в условиях ухудшения финансового положения многих компаний и угрозы массовых увольнений. В этом случае сокращенный рабочий день ( ст. 74 ТК РФ ) вводится на срок до 6 месяцев.

Список необходимых документов при переводе по инициативе работодателя

Если режим меняет администрация предприятия, очень важно придерживаться правил, установленных в ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку такие решения вызывают много конфликтов и должны быть тщательно задокументированы.

Об изменении условий взаимодействия необходимо предупредить в письменной форме каждого сотрудника отдельно за два месяца до даты начала их применения, также изложив в уведомлении причину такого решения.

Если согласие специалиста не получено, ему должна быть предложена другая должность в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья (необходимо предложить все подходящие имеющиеся вакансии). При отсутствии такой вакансии или в случае отказа сотрудник должен быть уволен по соответствующему основанию. Все документы должны быть выполнены в письменном виде и их необходимо подшить в дело.

Если согласие на новые условия получено, оформляется дополнительное соглашение аналогично показанному выше.

Таким образом, список необходимых документов выглядит следующим образом:

• письменное уведомление (в соответствии со ст. 74 ТК РФ , если инициатива в изменении условий взаимодействия исходит от администрации предприятия);
• дополнительное соглашение;
• приказ.

Как звучит заявление о переводе с полной ставки заработной платы на 0,25 директора предприятия?

Добрый день! Заявление будет простое, просто директор может написать «прошу перевести меня с 1,0 ставки на 0,25 ставки должности директора (названия фирмы)», вот и все.

Понравился ответ, краток о понятен

Смотря что имеете в виду. Если неполное рабочее время — то просто сослаться на ст. 93 ТК РФ в просьбе о его предоставлении.

Заявление подается в свободной произвольной форме с указанием просьбы-перевести на 0,25 ставки такой-то должности. Удачи вам.

Похожие вопросы

юрист Сырова Александра Михайловна:

Здравствуйте! Можете обжаловать-это Ваше право. Если срок беременности солидный, лучше остаться в прежней должности, тем более о переводе согласились сами. Выбор за Вами.

юрист Алакшина Ирина Сергеевна:

Уважаемая Ольга! Перевести Вас на другую должность работодатель может только с Вашего согласия. Писать заявление о переводе Вы не должны.

юрист Сушков Максим Вячеславович:

Здравствуйте. 0,5 ставки и неполное рабочее время — это одно и то же. Менять не надо Удачи Вам

адвокат Журенко Татьяна Алексеевна:

Анастасия, заявление Вы можете написать, а как решит Ваш руководитель неизвестно.

Примечание. Употреблять сокращения руб. и коп. взамен р. и к. допустимо лишь в изданиях для малоподготовленного читателя. В любом случае в пределах одного издания должна употребляться только одна форма сокращения — либо однобуквенная, либо трехбуквенная.

Млн, млрд, тыс. рекомендуется употреблять взамен нулей в круглых числах; напр.: 45 млн экз.; 10 млрд р.; 10 тыс. экз. Менее желательны эти сокращения перед названиями и обозначениями единиц физ. величин в изданиях для широкого читателя. Рекомендуется, напр.: 10 тысяч метров или 10 тыс. метров (в изданиях для широкого читателя) и 10 тыс. м(в изданиях для специалистов). Недопустимы все эти сокращения перед цифрами (при инверсии) и в случаях, когда сокращения отделены от цифр словами. Напр.:

Сокращённые названия городов, напр.: мск (Москва), нск (Новосибирск).

Меняют форму во множественном числе часть однобуквенных графических сокращений: они удваиваются, благодаря чему читатель не испытывает затруднений при чтении. Напр.: в 1976—1980 гг. (читателю не нужно думать, мн. или ед. ч. слова год здесь употреблено — сразу видно, что множественное), XIX — XX вв.; пп. 1, 5 и 6.

Примечание. Литературно-художественном тексте не рекомендуется применять сокращения слов и словосочетаний.

Примечание. Написание сокращений мин., ч. и с. с точками зафиксировано в «Русском орфографическом словаре» РАН, хотя согласно ГОСТу эти сокращения должны быть написаны без точек. Рекомендация: при составлении документов, технических текстов следовать ГОСТу, а в обычной письменной речи оформлять эти сокращения так, как рекомендовано орфографическим словарем (ведь общим правилам написания сокращений соответствует написание с точкой: мин., ч.).

Работа на условиях неполного рабочего времени – один из вариантов трудоустройства, прописанный в ТК РФ. Размер неполной ставки может быть установлен и как от 1⁄4 основной. Среди определенной части «кадровиков» и бухгалтеров бытует мнение, что на четверть ставки можно оформлять только внешнего совместителя. Так ли это? Порядок оформления работника на 1⁄4 ставки в соответствии с нормами ТК РФ и его нюансы – тема нашей статьи.

В каком локальном документе отразить продолжительность рабочего времени сотрудников?

Как оформить, что учесть?

Неполное рабочее время, и на 0,25 ставки в том числе, разрешено ст. 93 ТК РФ. В ней же описываются и основные законодательные моменты трудовых отношений в условиях неполного рабочего времени.

Принимать по ставке 0,25 можно:

• основного работника;
• внешнего совместителя.

Оформить по ставке 0,25 можно:

• сразу при заключении трудового договора;
• спустя какое-то время, если возникает необходимость.

Инициатива перехода на ставку 0,25 может принадлежать:

• работнику;
• работодателю.

Ставка 0,25 может устанавливаться:

• на определенный срок;
• без указания определенного срока.

Неполными могут быть:

• рабочий день;
• рабочая неделя;
• рабочий день и рабочая неделя одновременно.

ВАЖНО! Рекомендации по вводу режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя от КонсультантПлюс доступны

Недельный норматив времени, который нельзя превышать, установлен ст. 91 ТК РФ, он равен 40 часам. При неполном рабочем дне или неделе его берут за основу для расчетов. Оплачивается ставка 0,25 пропорционально фактически отработанному времени, от ставки или оклада либо по выработке (выполненному объему работ).

Работа на 1⁄4 ставки не уменьшает трудовой стаж, не ограничивает ежегодный трудовой отпуск. Отметим, что статья 93 ТК РФ называет категории работников, которым администрация отказать в установлении неполного рабочего времени не имеет права. Это:

• беременные;
• родители несовершеннолетнего, инвалида (и исполняющие их обязанности);
• ухаживающие за больным родственником.

Ставка 1⁄4 может применяться для них до тех пор, пока будут иметь место причины, не позволяющие трудиться на ставке 1,0. Они подтверждаются соответствующими медицинскими и иными официальными документами.

Неполное рабочее время, как следует из ТК РФ, может устанавливаться с учетом многих обстоятельств и условий, которые прописываются в кадровых документах.

Если ставка 1⁄4 устанавливается по инициативе работающего сотрудника, от него требуется заявление, подтверждающие целесообразность документы (о них сказано выше). Затем корректируется трудовой договор допсоглашением к нему, издается соответствующий кадровый приказ. В ином случае договор сразу оформляется с учетом этой ставки.

Если неполное время работы устанавливается администрацией на основании ст. 74 ТК РФ вынужденно, то только по случаю:

• организационных или технологических изменений условий работы (например, при масштабном переоборудовании производства);
• наличия угрозы массового увольнения.

Такие меры могут применяться не более полугода и должны быть согласованы с профсоюзом, если он есть в организации. О переводе фирмы на неполное рабочее время должна быть извещена и служба занятости (ст. 25 ФЗ-1032-1 «О занятости»). До сведения работников информацию нужно донести за 2 месяца до издания приказа о работе в новых условиях.

Важно! Неполное рабочее время и сокращенное рабочее время – это не одно и то же. Сокращенный режим применяют к отдельным категориям работников согласно ст. 92 ТК РФ. Продолжительность их работы считается нормальной, оплачивается работа как за полное рабочее время.

Приказ и трудовой договор на 1⁄4 ставки

Вопрос, как отразить четвертную ставку в кадровых документах, неоднозначный. В ст. 133 ТК РФ говорится, что за полностью отработанный месячный период работник должен получить оплату не ниже минимальной.

В то же время при оплате 1⁄4 ставки за фактическую работу может иметь место оплата ниже «минималки».

Сведения, отраженные в приказе и в договоре с работником, должны совпадать. Вариантов здесь может быть два:

1. В трудовом договоре указать полный оклад (или другую оплату за месяц) согласно штатному расписанию, затем указать ставку 0,25 и фактическую оплату по ней за месяц (например, по штатному расписанию оклад 20 тыс. руб., ставка — 0,25, фактическая оплата на полностью отработанный месяц — 5 тыс. руб.). В приказе указать, что работник принят на неполное рабочее время по ставке 0,25 от оклада по штатному расписанию в 20 тыс. руб., с выплатой 5 тыс. руб. в месяц.
2. В трудовом договоре указывается фактическая выплата за месяц 5 тыс. руб., а в приказе пишут, что работник принят на неполное рабочее время по ставке 0,25 с оплатой пропорционально отработанному времени, его оклад — 5 тыс. руб.

Вторая формулировка, как показывает практика проверок Инспекции по труду, вызывает больше вопросов.

Отметим, что и штатное расписание не должно противоречить указанным документам. Так, если внесена позиция «водитель – 1 ставка», то фирма может принять на работу двух человек на 0,75 и на 0,25 ставки или четырех человек на ставку 0,25 либо «разбить» ставку любым иным удобным способом, но не превышать ее.

Нужен ли приказ об установлении неполного рабочего времени — неполного рабочего дня?

Перерыв при ставке 1⁄4

Статья 108 ТК РФ говорит, что перерывы для принятия пищи и отдыха должны быть у всех работников. Законодатель указывает, что продолжительность перерыва не может быть меньше 30 минут. В указанной статье ничего не говориться о работе в условиях неполного времени поставке 1⁄4. Имеет ли право работодатель лишить такого работника перерыва на обед?

Законодатель говорит, что перерыв может не предоставляться, если человек работает меньше 4 часов в день, но это условие должно быть заранее известно работнику и прописываться:

• в трудовом договоре;
• в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если в документах этот пункт пропущен, работник может претендовать на перерыв в 30 минут каждый день даже в случае работы на четверть ставки.

Внешнее совместительство на 1⁄4 ставки

Законодатель не ограничивает количество мест работы граждан. Внешний совместитель может работать по ставке 1⁄4 (как и на 1⁄2, и в некоторых случаях на полную ставку).

Внешнее совместительство не разрешается только отдельным категориям работников, например судьям, госслужащим. Ограничения налагаются на работу по совместительству на вредных, опасных производствах, на транспорте. Оформляют таких граждан стандартно – по трудовому договору, где указывается, что он внешний совместитель, работающий на 1⁄4 ставки.

ВАЖНО! Необходимо отличать совместительство от совмещения.
Посмотреть различия

Тезисно

1. Работа в условиях неполного рабочего времени – недели или дня — на 1⁄4 ставки оформляется трудовым договором и приказом по организации. В этих документах целесообразно отражать все нюансы работы на четверть ставки и пропорциональной оплаты за нее. Перерыв на обед работнику не предоставляется, если такое условие прописано заранее в договоре с ним и в ЛНА.
2. Внешние совместители могут работать на 1⁄4 ставки.
3. Работа на 1⁄4 ставки не уменьшает отпуска, не влияет отрицательно на трудовой стаж и не лишает гражданина других гарантий, предусмотренных трудовым правом.

Сокращение должности в штатном расписании

Добрый день, друзья!

Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой. На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска. Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее.

По сути, руководитель не только подставил людей под финансовый удар, но и нарушил действующее законодательство.

Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

• Общие положения процесса сокращения
• Как фактически проходит сокращение
• Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
• В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
• О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
• О размере и форме выплаты выходного пособия
• И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас. Тема жизненная, не будем откладывать «на потом» и приступим.

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением должности в штатном расписании являлось правомерным.

Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).

В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

1. издание приказа о сокращении штата;
2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст.180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Предложение вакансий

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления.

Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости

Сокращение персонала

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.

Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Последовательность действий при сокращении работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
4. возможный перевод работника (трудоустройство);
5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
6. согласие профсоюзного органа;
7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
2. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
4. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Сокращение должности

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Это интересный вопрос, что такое сокращение части ставки.

Для работодателей и их представителей это изменение определенных условий трудового договора, а значит, в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора, работника увольняют по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А если рассмотреть эту ситуацию под другим углом. Сокращение части ставки это:

**1.** Либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя, что возможно только в случае соблюдения процедуры ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о введение режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

2.** Либо сокращение штатной единицы до части, путем внесения изменений в штатное расписание. А это опять же сокращение численности или штата, т.к. работнику предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, вывод**: работника должны уволить по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Так, что вывод сокращение части ставки не дает никакого приоритета работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, работнику, отстаивая свою позицию в данной ситуации, нужно выразить ее в заявление. Образец заявление на данную тему можно получить.