Ст 16 ТК РФ

10.08.2020 admin Комментарии Нет комментариев

Новая редакция Ст. 16 ТК РФ

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац седьмой утратил силу;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Содержание

Комментарий к Статье 16 ТК РФ
Другой комментарий к Ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации
Комментарий к Ст. 16 ТК РФ
Второй комментарий к Статье 16 Трудового кодекса
- Публикации по теме:

Комментарий к Статье 16 ТК РФ

Статья 16 Трудового кодекса РФ закрепляет одну из самых важных норм трудового права. Согласно данной статье трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Федеральный закон N 90-ФЗ дополнил статью 16 Трудового кодекса РФ еще и частью 3, согласно которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Можно сказать, что эта норма была закреплена в целях защиты прав работников. Частой сегодня является ситуация, когда работодатель не заключает с работниками трудового договора, чтобы в будущем задерживать или не платить зарплату. Содержание подобной нормы в статье 16 Трудового кодекса РФ дает работникам основание подать на недобросовестного работодателя в суд, даже если сотрудник трудился без надлежащего «бумажного» оформления.

Другой комментарий к Ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В связи со свободой труда, провозглашенной в нашей стране (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), и запрещением принудительного труда (см. ст. 4 ТК РФ и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней).

2. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарий к ним).

По общему правилу трудовой договор — самодостаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов. В ряде случаев эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника.

Трудовой кодекс устанавливает шесть таких сложных составов. Три из них (избрание на должность, избрание по конкурсу и назначение или утверждение в должности) регламентированы отдельными статьями ТК РФ (см. ст. ст. 18 — 19 ТК РФ и комментарий к ним), а три других (направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора и фактический допуск человека к работе) отдельными статьями не регламентируются.

3. Сложный фактический состав, включающий акт направления на работу, обычно используется в случаях возложения на работодателя юридической обязанности по приему на работу в счет установленной квоты представителей определенной категории физических лиц. Чаще всего такая мера применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Она, конечно, не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет отдается интересу общества.

Федеральное законодательство в число этих лиц включило, например, инвалидов. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Региональное законодательство дополняет перечень таких лиц другими категориями граждан, как правило, также испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Например, Законом г. Москвы от 12 ноября 1997 г. N 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (Ведомости Московской думы. 1998. N 2) установлена квота для приема на работу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; Законом Санкт-Петербурга от 8 октября 1997 г. N 161-53 (в ред. от 30 октября 1998 г. N 230-49; 23 февраля 2001 г. N 118-16; 21 декабря 2001 г. N 855-113) «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» (Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) предусмотрено утверждение ежегодной квоты для приема на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускников высших учебных заведений, граждан, уволенных с военной службы по призыву, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

4. Часть 2 ст. 16 предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает судебное решение о заключении трудового договора.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении конкретного работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая данное решение, не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие способ наполнения конкретными условиями содержания трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судом решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем конкретных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ (см. комментарий к ней). При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это утверждение основывается прежде всего на содержании ст. 3 Трудового кодекса, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней), и, кроме того, на положениях ч. 5 ст. 2 ТК, в которой зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления данного договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с работником.

5. По общему правилу заключение трудового договора должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 — 71 ТК РФ и комментарий к ним). Однако в последней части ст. 16 ТК РФ из этого правила сделано одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора.

Для признания этого акта элементом сложного фактического состава, порождающего трудовые правоотношения, необходимо наличие определенных условий. Так, требуется, чтобы допуск к работе был произведен управомоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. ч. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В свою очередь, к таким субъектам следует относить: а) самого работодателя, если он представлен физическим лицом; б) лиц, на которых возложено выполнение функций единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации и в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; в) иных лиц, хотя и не обладающих полномочиями по приему на работу, но действовавших в момент фактического допуска лица к работе по прямому поручению или с ведома самого работодателя либо его полномочного представителя.

Все эти лица в большинстве случаев являются представителями руководящего персонала работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к руководящему персоналу, по общему правилу не могут и не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и в силу этого способных совершать какие-либо юридически значимые для него действия.

Вместе с тем в практике нередко возникает вопрос о последствиях допуска лица к работе, произведенного представителем руководящего персонала организации, который формально не обладал необходимыми для этого полномочиями и потому действовал в условиях фактического превышения своей компетенции без ведома или без специального поручения работодателя. Одновременно данная ситуация может характеризоваться тем, что допускаемый к конкретному труду работник имел все основания воспринимать соответствующего руководителя в качестве официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий. Иначе говоря, в практике возможна ситуация, в условиях которой приступающий к труду работник мог не знать и не должен был знать о том, что акт его допуска к работе представителем руководства организации произошел при отсутствии предварительного одобрения со стороны компетентного субъекта (органа или лица), уполномоченного на представительство работодателя в отношениях по трудоустройству.

При решении такого вопроса необходимо руководствоваться следующими соображениями.

Организация труда и управление трудом — функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения пользователя факторами, включенными в его хозяйственную сферу. Эти функции работодатель осуществляет под свой риск, следствием которого является возлагаемое на него бремя негативных результатов хозяйствования и ответственность перед третьими лицами за действия (бездействие), совершаемые его работниками при исполнении трудовых обязанностей.

Принадлежащие ему функции по организации и управлению трудом работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. В случае их эффективного выполнения он принимает необходимые локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, дающие всем поступающим на работу ясное представление о порядке приема и увольнения работников, их основных правах и обязанностях, компетенции руководителей и пр. В таких условиях практически невозможно возникновение ситуации, характеризующейся вовлечением в отношения по трудоустройству тех руководителей, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями. Кроме того, лицо, поступающее на работу в такую организацию, всегда имеет возможность получить из содержания тех же правил внутреннего трудового распорядка полную информацию о круге руководителей, уполномоченных на совершение в сфере данных отношений юридически значимых действий. Таким образом, если работодатель совершил необходимые действия, устраняющие условия возникновения описанной выше ситуации, но она все же наступила вследствие ненадлежащего выполнения конкретным руководителем обязанностей и неиспользования поступающим на работу лицом своего права на получение достоверной информации, требуемой для принятия решения о поступлении на работу к данному работодателю, последний не должен признаваться стороной трудовых правоотношений, к возникновению которых он был фактически непричастен.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем его функций по организации труда и управлению трудом своих работников. В таком случае у работодателя вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, устанавливающие объем компетенции конкретных руководителей и четкий порядок приема на работу. В данных условиях каждое лицо, поступающее на работу к соответствующему работодателю, изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. Поскольку любой работодатель должен нести ответственность за риск возникновения отрицательных последствий от неэффективной организации труда своих работников, то фактическое допущение к работе конкретного лица в данной ситуации должно рассматриваться в качестве юридического факта, включаемого в сложный фактический состав, являющийся надлежащим основанием возникновения трудовых правоотношений.

Именно такая трактовка фактического допуска к работе должна положить конец получившим в последнее время все большее распространение злоупотреблениям работодателей своими правами в сфере трудоустройства, в силу которых они в результате обмана работников оказываются свободными от выполнения перед ними всех своих обязанностей. Эта негативная практика сложилась, например, в строительном секторе экономики, в котором поиск и поставку работников конкретным строительным организациям нередко осуществляют так называемые рекрутинговые фирмы. Они, не заключая трудовых договоров и потому не неся никакой ответственности за свою деятельность, направляют ищущих работу лиц на конкретные строительные объекты. На этих объектах переговоры о работе и фактический допуск к работе осуществляют руководители данных работ, заведомо не обладающие в силу уставных или локальных нормативных актов своей организации необходимыми полномочиями, о чем работники, разумеется, не знают. При этом они, конечно, не заключают никаких договоров с приглашенными на работу, мотивируя это разнообразными причинами (временным отсутствием бухгалтера, печати организации, чрезвычайностью (авральностью) ситуации и др.). Итогом этой схемы взаимоотношений работодателя с работниками часто является отказ работодателя признавать их в качестве таковых, и фактическая невозможность последних выиграть судебные иски ввиду их допуска к работе формально неправомочными лицами.

В дополнение к изложенным аргументам суды могли бы руководствоваться в подобных ситуациях также идеей ответственности работодателя за действия своего руководящего персонала (равно как и любых других своих работников) и принимать решения о фактическом возникновении трудовых правоотношений с лицами, которые в силу представленных суду доказательств фактически выполняли определенные работы в интересах и в пользу конкретного работодателя.

Статья 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудовых отношений не требуется.

С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, которое дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В Трудовом кодексе имеется специальный раздел, посвященный трудовому договору. Он включает 5 глав, которые содержат 35 статей (см. коммент. к ст. ст. 56 — 90).

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, Кодекс указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения помимо трудового договора необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст 16 ТК РФ. Первым трем из них (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности) посвящены отдельные статьи (см. ст. ст. 17 — 19 ТК).

Комментируемая статья указывает и на такие юридические факты, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст 16 ТК РФ с комментариями указано, что направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности), численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).

С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.

Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК РФ (с комментариями и изменениями) может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Завершается статья 16 ТК РФ указанием на то, что основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данный юридический факт является основанием возникновения трудовых отношений, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе.

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац седьмой утратил силу;

Комментарий к Ст. 16 ТК РФ

1. Основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем является такой юридический факт, как заключение трудового договора в соответствии с ТК (см. комментарий к разд. III ТК).

2. Для некоторых работников основанием возникновения трудового отношения является сложный фактический состав: кроме трудового договора ему должен предшествовать или за ним должен последовать какой-то иной акт (например, акт избрания или назначения на должность). Но это возможно только в случаях и в порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

3. Иные юридические факты, которые наряду с трудовым договором служат основанием возникновения трудовых отношений, названы в ч. 2 ст. 16 ТК. Таким из них, как избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности, посвящены ст. ст. 17 — 19 ТК (см. комментарий к данным статьям).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты может иметь место в отношении лиц, испытывающих трудности с устройством на работу, например инвалидов (см. ст. ст. 20 и 21 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4653).

5. При обжаловании в судебном порядке незаконного отказа работодателя в заключении с работником трудового договора (см. комментарий к ст. 64 ТК) суд может вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить с работником трудовой договор.

6. Фактическое допущение к работе, если работник приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (например, отсутствовала обязательная письменная форма), также выступает в качестве юридического факта при возникновении трудового отношения (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Второй комментарий к Статье 16 Трудового кодекса

1. Рассматривая основания возникновения трудовых отношений, необходимо знать юридические факты, которые порождают трудовые отношения. Главным, ведущим основанием является трудовой договор между работником и работодателем. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Он является простым составом как основание возникновения трудового отношения. С заключением трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Комментируемый Кодекс трудовому договору отвел самостоятельный разд. III, состоящий из 5 глав (см. комментарии к ст. 56 — 90).

2. В некоторых случаях в силу ч. 2 ст. 16 Кодекса трудовые отношения могут возникать в результате сложного юридического состава, когда кроме трудового договора необходимы другие юридические факты.

При избрании (выборах) на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности необходимы два юридических факта (подробнее см. ст. 17 — 19 Кодекса и комментарии к ним).

3. При возникновении трудового отношения кроме трудового договора может быть и такой юридический факт, как направление на работу уполномоченными на то органами в счет установленной квоты.

Трудовое отношение возникает из сложного состава в случаях, когда в соответствии с законодательством на работодателя возлагается также обязанность принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Такая квота установлена для инвалидов, лиц, не достигших 18 лет, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Так, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. с последующими изменениями и дополнениями устанавливается от 2 до 4% квота к среднестатистической численности работников для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек.

В г. Москве действует Закон от 12 ноября 1997 г. «О квотировании рабочих мест в городе Москве». Он был принят в развитие Федерального закона от 21 декабря 1996 г. «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880; 1998. N 7. Ст. 788; 2000. N 33. Ст. 3348; 2002. N 15. Ст. 1975; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 31. Ст. 3215). Следовательно, работодатели обязаны принимать несовершеннолетних (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей).

Работодатель также обязан заключить трудовой договор с лицами, которые направляются на работу органами местного самоуправления.

4. Сложный состав как основание возникновения трудового отношения необходим при судебном решении о заключении трудового договора. Ибо кроме судебного решения, которое является для работодателя обязательным к исполнению, необходимо заключение трудового договора.

5. Основанием для возникновения трудового отношения Кодекс допускает фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Следует иметь в виду, что данный юридический факт будет порождать трудовые отношения, если работник приступил к выполнению трудовой функции без письменного трудового договора. В данном случае работодатель обязан в течение трех дней со дня начала работы оформить договор в письменной форме.